Модели девиантного поведения

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 19 из 20Следующая ⇒

По мнению исследователей, разные проявления девиантности имеют один фундаментальный источник — расхождение между целями и средствами (способами) их достижения. В качестве таких средств могут выступать не только материальные, технические, финансовые и другие ресурсы, но и регулятивные механизмы управления (структурирование задач, сплочение групп, мотивация и др.).

По Р. Мертону разные виды отклоняющегося поведения являются ответной (приспособительной) реакцией персонала на сложившийся дисбаланс целей и средств. С этой точки зрения различают следующие модели девиантного поведения:

а) покорность — принятие одновременно и «предлагаемых целей, и предлагаемых средств»;

б) ретритизм — «бегство от обстоятельств», означающее уход одновременно и от целей, и от средств (пассивность, самоустранение, пораженчество, диссидентство);

в) инновация — согласие с предлагаемыми целями, но отказ от использования находящихся в распоряжении или предлагаемых средств;

г) ритуализм — приверженность средствам в сочетании с неприятием поставленных целей;

д) мятеж — отвержение целей и средств с одновременным предложением соответствующей замены.

А. Томпсон разработал четыре обобщающих культурных прототипа девиантного поведения в зависимости от вовлеченности в группу и силы правил (структурирования обязанностей). Эти прототипы представлены в виде матрицы на рис. 2.16.

Рис. 2.16. Матрица прототипов девиантного поведения

Представленные прототипы поведения характеризуются следующим:

1) «ястребы» — конкурирующие индивидуалисты, хотят создавать свои правила в организации или менять их в свою пользу. Стремятся к усилению своей независимости, не отличаются преданностью и склонностью к стратегическому планированию;

2) в работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автоно­мии, часто низкий статус и относительная изолированность. Для них характерно стремление повысить независимость и обеспечить и интересы за счет саботажа, подмены, фальсификации, использования родственных отношений, обмана;

3) «волчьи стаи» практикуют девиации, осуществляемые в хорошо организованных и стратифицированных группах, для которых характерны иерархия, порядок, внутренний контроль и дисциплина, разделение и кооперация труда. Предполагается обучение технике и практике отклонений, используется внутреннее оказание и вознаграждение, проявляется сильная преданность группе (стае), склонность к долгосрочной стратегии;

4) «стервятники» основываются на группировках, которые минимально дифференцированы по рангам и функциям. Они зависят от информации и нуждаются в поддержке со стороны группы, но в же время ориентированы на собственные интересы. Характеризуются нестабильностью состава, форм поведения и стратегии действий в зависимости от изменяющихся возможностей.

В целом деятельность в рамках каждого прототипа обладает общими структурными характеристиками, а также отчетливо связана с определенными видами девиантного поведения (кражи, обман, воровство, мошенничество и др.), что предполагает и разную управленческую реакцию на них со стороны менеджмента.

Многие попытки зафиксировать девиации представляются неоднозначными, поскольку отклонение от правил происходит в соответствии с неявными и скрытыми интересами, в том числе с интересами менеджмента. Изменяющиеся рынки, новые формы организации, развивающиеся технологии способствуют возникновению новых вариантов и возможностей, приводящих к появлению новых видов и форм девиаций.

Нормы и правила, выступающие критериальной основой поведения личности, представляют собой живое и динамичное явление, имеют конкретно-исторический характер, во многом носят отпечаток субъективизма и избирательности. В связи с этим критерии поведения в организации бывают размытыми, нормы поведения в разных группах не совпадают или даже противоречат одна другой. В таких условиях человек пребывает в состоянии нравственного выбора, решает морально-этические проблемы. Важнейшая задача менеджмента заключается в обеспечении и совершенствовании действенности нравственных норм организации, фор­мировании высокой корпоративной культуры и морали.

Оппортунизм персонала

Оппортунистическое поведение выражает стремление индивида (группы) удовлетворить собственные эгоистические интересы, что сопровождается проявлениями коварства и обмана. Оппортунизм — способ действия субъекта в соответствии с собственными интересами, не ограниченного соображениями морали и противоречащего интересам других лиц.

Оппортунизм следует определить как преднамеренное скрытое воздействие, базирующееся на использовании информационного превосходства и направленное на достижение личного интереса в ущерб интересам других участников отношений. Оппортунистическое поведение характеризуется:

• несовпадением интересов субъектов взаимодействия;

• наличием асимметричной информации;

• скрытым характером недобросовестного поведения на основе манипулирования асимметричной информацией;

• нанесением ущерба интересам одной из сторон;

• преднамеренностью действий.

Факторы, от которых зависит степень оппортунистического поведения, условно можно разделить на две группы: внутренние (личностно-психологические) и внешние (социально-институциональные и технологические) (рис. 2. 17). ₍

Внутренние факторы имеют индивидуально-психологическую природу, и их идентификация представляется достаточно сложной. Внешние факторы в определенной степени поддаются формализации, что облегчает процесс управления ими для снижения уровня проявления оппортунизма.

С учетом деления оппортунистического поведения на предконтрактный и послеконтрактный (по О. Уильямсону) основные формы внутрифирменного оппортунизма можно представить в виде матрицы (табл. 2.11).

Таблица 2.11.

Познавательные статьи:



Техника нижней прямой подачи мяча

Комплекс физических упражнений для развития мышц плечевого пояса

Стандарт Порядок надевания противочумного костюма

Общеразвивающие упражнения без предметов