Разработка программы адаптации и обучения персонала.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 9Следующая ⇒

Для улучшения работы персонала и снижения текучести кадров важен так же процесс адаптации персонал.

Создание эффективной системы адаптации включает несколько этапов:

1. Анализ текущей ситуации. Прежде всего, необходимо проанализировать существующие в компании адаптационные инструменты, оценить, насколько эффективно их применение, следует ли их обновить.

2. Внедрение адаптационных инструментов в корпоративную практику.

В ГМИК им. К.Э. Циолковского необходимо:

- Составить программу адаптации персонал с помощью ввода мероприятий.

- Регулярно — в конце первого, третьего и шестого месяцев — проводить опросы новых сотрудников для выяснения удовлетворенности работой.

Адаптационный лист

Адаптационный Лист готовится линейным руководителем и подписывается новым сотрудником в первый день его работы вместе с должностной инструкцией. Адаптационный лист может быть подготовлен как в печатном, так и в электронном виде (для удобства пользования и отслеживания результатов деятельности нового сотрудника).

План работы на испытательный срок.

Пример:

1. Выполнение порученной работы (справляется ли работник с порученной работой за установленное время).

2. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя).

Задачи на испытательный срок определяются руководителем и разъясняются новичку при подписании Адаптационного листа.

Система наставничества

Наставничество представляет собой систему, в которой ключевым звеном является наставник. Он реализует различные процедуры, которые должны привести к полному освоению новичком своих обязанностей, а также правил и норм организации и коллектива. На следующем этапе работы сотрудника наставник способствует его продвижению и развитию внутри организации, а также достижению им высоких результатов деятельности. Таким образом, наставничество представляет собой циклический процесс: каждый сотрудник, проработавший в организации определенное время и добившийся достаточно высоких результатов, имеет возможность стать наставником.

В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному.

В более широком, современном значении наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в организации, который:

- помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации;

- содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;

- участвует в оценке результатов их деятельности.

Для эффективной реализации системы наставничества внутри организации необходимо решить ряд сложных с организационной точки зрения задач:

1. Четкое определение критериев, при наличии которых сотрудник может исполнять роль наставника;

2. Мотивировать наставников на внимание к своей деятельности в роли наставничества (о мотивации наставников написано будет ниже)

Роль наставника в процессе адаптации гораздо сложнее и ответственнее. Он должен:

- помочь сотруднику понять и принять свой новый статус в организации;

- освоить новые нормы поведения;

- ознакомиться с корпоративными ценностями;

- помочь наладить и поддерживать взаимоотношения с коллективом;

- помочь сотруднику сформировать профессиональные навыки, необходимые для выполнения его функциональных обязанностей и т. д.

Мотивация наставников. На первый взгляд, самый простой способ — премирование: выплата денежного вознаграждения за каждого подшефного. Однако при такой практике есть риск, что наставники будут увеличивать количество своих подопечных, снижая качество работы с каждым из них.

Система материальной мотивации наставника:

1 вариант – новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2000 (две тысячи) рублей

2 вариант – новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) – наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 рублей.

3 вариант – при выявлении неудовлетворительной работы наставника и не прохождения по его вине испытательного срока новым сотрудником – наставник ни чего не получает.

Кроме того, есть хорошие старые методы, такие как определение лучшего наставника, вручение специальных памятных подарков на каком-либо корпоративном мероприятии и т. д. Лучшим же мотивирующим фактором будет создание корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность.

Испытания. Оно проводится сроком на три месяца. Испытание предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, также предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии