Механизм доплат, компенсаций и надбавок.

1) гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы; 2) оплата в зависимости от количества и качества труда; 3) дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; 4) систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной; 5) превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; 6) предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
2.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и тарифные коэффициенты.
Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков и накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.
На основе справочников:
1) устанавливается наименование профессии; 2) определяются разряды работ или осуществляется отнесение работы к той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется, а также квалификации, требующейся от работников; З) присваивается квалификационный разряд, от чего зависит размер тарифной ставки рабочего; 4) составляются учебные планы и программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях экономики; 5) разрабатываются списки работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т.д.
Тарифные ставки характеризуют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они устанавливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников. Отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке первого разряда называется тарифным коэффициентом и показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (труда) данного разряда превышает уровень оплаты работ первого разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда принимается равным единице.

3.
Ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые при взаимодействии с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применять к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учитывать количество и качество труда, вложенного в производство и его конечные результаты.
В настоящее время на большинстве предприятий в основном применяется тарифная система,имеющая две традиционные формы оплаты труда: сдельную и повременную. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.
Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:
прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.
Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка. Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и ( или)качественных показателей. При этом премиальное положение обычно включает два- три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие — дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расцепкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расцепкам, устанавливается как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние З мес., но не меньше действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. Согласно этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки рабочих сдельщиков.
Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка принимается в расчете на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В выданном наряде указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания.

При повременной форме оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта форма эффективна в случаях, если: рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих; отсутствуют количественные показатели выработки; организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим; а также при правильной тарификации рабочих.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямой повременной оплаты, доплаты за выполнение нормированное задания и премии за снижение трудоемкости и повышение производительности труда.

4.
Основными элементами, положенными в основу организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, являются минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.
Труд работников этих категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер. Качество и результативность их труда могут быть определены лишь косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они работают. В соответствии с отличиями в содержании, нормировании и учете их труда для них применяются разные системы заработной платы. Поэтому для оплаты их труда используют в основном повременную систему с установлением месячных должностных окладов или контрактную форму.
Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и ускорении научно-технического прогресса инженеры, экономисты, техники и некоторые другие специалисты делятся на категорииВ Настоящее время большое распространение получает контрактная форма найма и оплаты труда руководителей и специалистов предприятий.
Контракт — это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения.
Характерной особенностью контракта является его срочный характер (от 1 до 5 лет). По истечении срока контракт может быть расторгнут или по соглашению сторон продлен на тех же условиях, либо перезаключен на новый.

5.

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, существует система доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные не зависящими от предприятия причинами (например, ростом цен на товары, коммунальные услуги и т.п.). Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации и интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.

6.
При сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда, по которым в настоящее время оплачивается труд большинства рабочих в промышленности, премии как составная часть заработной платы способствуют улучшению результатов труда, а следовательно, и повышению эффективности производства. Источником выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.
К основным задачам системы премирования относятся:
1) стимулирование выполнения планов и договорных обязательств по поставкам продукции; 2) повышение заинтересованности в улучшении качества продукции; З) стимулирование роста производительности труда; 4) повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и в экономии всех видов материальных ресурсов; 5) стимулирование создания и освоения новой технологии и техники.

Показатели премирования представляют собой конкретные показатели, характеризующие результаты работы отдельного работника или группы работников, за выполнение которых выплачивается премия. Чтобы достижение одних показателей не привело к ухудшению других, рекомендуется устанавливать не более трех показателей.
Условия премирования — это требования к премируемым работникам, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается.
К показателям премирования рабочих, занятых в основном производстве, относятся:
• выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий; • рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий, освоение новых норм выработки (времени и обслуживания); • повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями; • соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства; • экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей по сравнению с нормативными или плановыми.