Сущность набора и отбора персонала

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 8Следующая ⇒

Процесс набора персонала – это действия, направленные на определение соответствия соискателей (кандидатов) требованиям вакансии.

Различают оперативный набор и стратегический набор. Стратегический набор отличается от оперативного (срочного) тем, что предполагает создание баз данных с информацией о соискателях на запланированный в долгосрочной перспективе рабочие места (позиции).

База данных содержит:

· анкету, заполненную соискателем (по предложенной фирмой форме),

· копию характеристики (рекомендации) с предыдущего места работы,

· копии документов об образовании (с разрешения соискателя),

· копию трудовой книжки(с согласия соискателя),

· резюме соискателя,

· оценочный лист (заполняется менеджером по персоналу).

Набор завершается выбором нескольких соискателей, из которых будет отобран будущий сотрудник фирмы.

Отбор – это процесс определения соответствия навыков, умений, возможностей и личностных характеристик соискателя требованиям вакансии.

Отбор завершается выбором нового сотрудника на определенное вакантное место (должность, позицию, РМ) в организации.

Процесс найма можно представить в следующем виде (см. схема найма персонала)

1 шаг. Запрос. Предполагает:

· осуществление запроса к руководству фирмы о подборе нового сотрудника

· определение потребности в персонале

2 шаг. Принятие решения, подтверждение запроса. Предполагает:

· получение подтверждения запроса,

· определение критериев отбора,

·

Да

проведение анализа деятельности в рамках рм, на которое подбирается новый работник,

· подготовку необходимых материалов (оценочных лисов, инструкций и т.д.),

· распределение функций между линейными и штабными менеджерами,

· определение эффективных методов отбора, которые будут использованы,

· решение о том, кто примет окончательное решение о приеме на работу,

· составление графика работ (с указанием заданий, исполнителей, сроков, в каком виде должны быть представлены результаты),

· предварительное определение источников привлечения персонала,

· определение затрат.

3 шаг. Поиск. Предполагает:

· уточнение и окончательный выбор эффективных источников привлечения персонала (внутренних и внешних),

· поиск соискателей через отобранные источники.

Внутренние источники привлечения персонала находятся внутри фирмы (личные дела, служебные записки руководства и т.д.). Внешние источники привлечения персонала находятся вне фирмы. Это:

· реклама фирмы в СМИ, в Интернет,

· рекламные объявления соискателей,

· государственная биржа труда,

· рекрутинговые агентства (агентства по подбору персонала)

· фирмы-конкуренты,

· учебные заведения,

· знакомые сотрудников,

· ярмарки вакансий,

· базы данных и т.д.

4 шаг. Предварительный отбор (набор). Предполагает:

· телефонное собеседование на основе поступивших заявлений,

· приглашение соискателей в фирму на короткое очное собеседование

· заполнение анкеты,

· использование ранее запланированных методов отбора (в случае необходимости),

· отбор соискателей, квалификация которых отвечает требованиям вакансии (количество заранее определено на шаге 2 или 3).

5 шаг. Отбор. Предполагает:

· использование заранее определенных на шаге 2 эффективных методов отбора персонала,

· проведение очных собеседований (с комиссией,, в присутствии других соискателей и на комиссии, с одним представителем фирмы в присутствии других соискателей, индивидуального с одним представителем фирмы).

· В результате остается несколько (5, 3) или 1 (один) соискателей, из которых отбирается новый работник фирмы.

6 шаг. Принятие решения о приеме на работу. Предполагает:

· принятие окончательного решения представителем фирмы (менеджером по персоналу, руководителем подразделения и т.д.). кто принимает окончательное решение?

· кто сообщает о положительном решении соискателю? сообщение решения фирмы,

· принятие окончательного решения соискателем.

Решение о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы, четкий план интервью и грамотное его проведение и продуманная система оценки деловых и личных качеств кандидата.

Окончательное решение о приеме на работу

7 шаг. Договор. Предполагает:

· определение испытательного срока,

· подписание договора в соответствии с существующим законодательством и системой работы с персоналом в фирме.

8 шаг. Введение в должность. Предполагает:

· Представление коллегам

· Ознакомление с положением дел в организации

· Ознакомление с окружением

· Ознакомление со сложившейся практикой управления и работй.

· 1 день.

Первое впечатление о работе, о сотрудниках, о руководстве редко забывается.

1. Приветствие

2. Прямой начальник. Работать в тесном контакте с подчиненными.

3. Информация о компании(в письменной форме или на видеокассете), её история, структура, о рабочем месте сотрудника.

4. Обход компании с начальником

5. Сообщить: отделу корреспонденции и центральному офису.

6. Показать:

· рабочее место

· оборудование

· столовую

· туалет

· медпункт

7. Собрания новичков. Проводит ответственный сотрудник отдела развития человеческих ресурсов или управления персоналом.

8. Краткая встреча с руководством – выявление проблем.

9. Конфиденциальная информация.

Шаг. Продолжение работы.

Если испытательный срок и введение в должность завершается успешно необходимо:

· Проинформировать об этом работника,

· Выполнить все соглашения, предусмотренные в договоре, после испытательного срока.

10 шаг. Прекращение договора. Предполагает:

· информирование работника о том, что он не прошел испытательный срок и его высвобождение в установленном законом порядке.

Методы отбора персонала.

Различные методы отбора могут использоваться на различных стадиях подбора персонала: предварительный набор, отбор, отборочное собеседование.

1. Тесты на проверку способностей и других личностных характеристик. Невысокий прогноз уровня будущей успешности. Измеряют коммуникативный уровень, личностной зрелости, эмоциональной устойчивости, склонность к лидерству: ММРI, личностные опросники Айзенка, Кетелла и др.

2. Тесты, стимулирующие производительность (примеры обязанностей). Дают оценку по ряду показателей, потенциально связанных с работой. Например, опросник для бухгалтеров. Можно составить свои.

3. Центры оценки (баскет-метод и др.)- решение проблемных ситуаций, имеющейся реальной рабочей ситуации, ставится ряд задач. Фирмы используют технологии отборочных центров - специальных учреждений, которые используют ролевые игры, различного рода деловые игры,. собеседования для отбора кадров с высоким лидерским потенциал.

4. Проверка рекомендаций - проверка устных и письменных характеристик.

5. Собеседования (интервью) - центральный и основной элемент отбора. К интервью допускается 20-30% от общего числа кандидатов.

7. Медицинские осмотры – процедуры оценки соответствия характеристик работника требованиям вакансии с получением соответствующих медицинских документов.

8. Испытания – включают моделирование рабочих и сложных ситуаций, демонстрацию способностей (работа на ПК, например).

Познавательные статьи:



Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Рынок недвижимости. Сущность недвижимости

Решение задач с использованием генеалогического метода

История происхождения и развития детской игры