Тема: «Должностная инструкция»

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 14Следующая ⇒

Цель: формирование умения разрабатывать и оформлять должностные инструкции сотрудников.

Ситуационная задача: Вы – менеджер по персоналу вновь открытого ресторана. Для эффективной организации деятельности предприятия Вам необходимо разработать должностные инструкции сотрудников:

-официанта (1 вариант)

- бармена (2 вариант)

- администратора на ресепшен (прием заказов, встреча посетителей)

- секьюрити

Методические указания и ход работы:

1. Повторите тему: «Должностная инструкция» по материалам лекционного курса.

2. Составьте проект документа на черновике по следующему плану:

1. Общие положения

1.1. Определение категории работника (руководитель, специалист или технический исполнитель). Перечисленные в задании сотрудники относятся к категории исполнителей.

1.2. Условия приема на работу и увольнения (кто принимает на работу и освобождает от должности). Официантов, барменов и администратора принимает менеджер торгового зала, секьюрити – начальник службы безопасности.

1.3. Кому подчиняется данный работник. (см. в п.1.2.)

1.4. Какими нормативно-правовыми документами руководствуется в своей профессиональной деятельности. (Трудовой кодекс РФ, Правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция).

1.5. Требования к образованию и квалификации, к стажу работы.

2. Должностные обязанности (какие виды работ должен выполнять).

3. Права работника. (В соответствии с ТК РФ)

4. Ответственность работника. (добросовестно выполнять должностные обязанности, соблюдать дисциплину труда, поддерживать положительный имидж предприятия).

3. Проверьте и отредактируйте текст.

4. Оформите окончательный вариант инструкции на общем бланке предприятия формата А4:

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Официант относится к категории исполнителей……..и т.д.

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

……………………………………………………………..и т.д.

Менеджер по персоналу И.О. Фамилия

СОГЛАСОВАНО

Юрист______________

И.О. Фамилия

«__»________2010г.

Практическая работа № 4

по дисциплине «Управление персоналом»

Тема: Состав процедур приема граждан на работу.

Цель: Формирование умения составлять и оформлять резюме и автобиографию.

Ситуационная задача: Вы желаете найти работу. На одном из предприятий есть вакантное место, а Вы – один из кандидатов на это место. Вам необходимо составить резюме, так как это в какой-то мере самореклама, позволяющая работодателю заочно познакомиться с соискателями.

При непосредственной встрече с работодателем Вас могут попросить написать автобиографию для более глубокого изучения кандидата на должность.

Задание: составьте резюме и автобиографию.

Методические указания и ход работы

1. Резюме – это предельно краткая и вместе с тем достаточно полная справка о том, что представляет собой кандидат на должность в профессиональном отношении и социальном аспекте.

Базовый тип резюме в российской практике содержит следующие данные:

- фамилия, имя, отчество;

- домашний адрес и телефон;

- образование (указываются наименования всех учебных заведений, даты поступления и окончания);

- список предыдущих мест работы, включая работы временного характера;

- список публикаций (если они есть);

- перечень патентов (если они есть);

- квалификация по должности, на которую претендует гражданин;

- военная служба;

- общественная деятельность;

- личные данные (дата рождения, семейное положение, число детей, состояние здоровья, гражданство, возможность или желание совершать поездки в рамках служебных обязанностей и т.д.);

- дополнительная информация, которая может повлиять на решение о приеме на работу.

2. Составьте проект резюме на черновике. Сведения о кандидате на должность располагаются в следующем (примерном) порядке: ФИО, почтовый адрес, дата и место рождения, гражданство, семейное положение, образование, опыт работы (в обратном хронологическом порядке), дополнительные сведения, черты характера.

3. Проверьте и отредактируйте текст документа.

4. Оформите окончательный вариант резюме.

5. Составьте на черновике проект автобиографии.

Автобиография пишется поступающим на работу в произвольной форме с обязательным изложением основных этапов жизни и трудовой деятельности в хронологическом порядке. В документе должна быть отражена следующая информация:

- ФИО (если гражданин менял свою фамилию, то указываются причины изменения фамилии);

- дата и место рождения;

- социальное положение;

- сведения о родителях (ФИО, год рождения, место работы);

- образование (какие учебные заведения заканчивал и по какой специальности);

- трудовая деятельность с указанием в прямой хронологической последовательности даты, должности и места работы, причин перехода с одной работы на другую и перерывов в работе более 1 месяца;

- служба в Российской армии;

- награды, поощрения;

- взыскания, судимость;

- семейное положение, основные сведения о ближайших родственниках (ФИО супруга(ги), год рождения, ФИО детей с указанием года рождения).

- иные сведения, которые желает сообщать о себе гражданин.

Автобиография заканчивается словами: «В настоящее время проживаю по адресу:………….. (с указанием контактного телефона).

6. Проверьте и отредактируйте текст.

7. Оформите окончательный вариант автобиографии.

Практическая работа № 5

по дисциплине «Управление персоналом»

Тема: Отбор персонала

Цель работы: формирование компетенции отбирать персонал, необходимый организации в соответствии требуемому уровню квалификации.

Задание: Рассмотрите предложенные результаты изучения кандидатов на вакантные должности, выберите из них работников, которых вы принимаете на должность менеджера по работе с персоналом и главного бухгалтера. Свой выбор обоснуйте, указав причины принятого решения.

Результаты собеседований с руководителями, подчиненными и коллегами кандидатов:

Данные сотрудников, подтвержденные представленными ими документами:

Данные психодиагностики кандидатов:

Методические указания и ход работы

1. Для принятия решения Вам необходимо провести анализ информации о кандидата. Провести данный анализ рекомендуется с помощью составления таблиц на каждого кандидата:

2. Ответьте письменно на вопрос: кому из кандидатов Вы откажете и почему?

3. Ответьте письменно на вопрос: кого из кандидатов Вы примете на работу и почему?

4. Сформулируйте вывод по работе, ответив на вопрос: какие факторы, кроме характеристики претендентов, влияют на принятие решения о приеме на работу?

Тема 5 Мотивация персонала

Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Мотивация – процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация – сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

- содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

- процессуальные теории (Врум и др.);

- теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Теория потребностей Маслоу

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

1 Физиологические потребности (уровень 1).

2 Потребность в безопасности (уровень 2).

3 Социальные потребности (уровень 3).

4 Потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4).

5 Потребность в самовыражении (уровень 5).

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека в соответствии с рисунком 2, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Уровень 5

Потребность в саморазвитии, самовыражении     Потребность в уважении, самоутверждении   Потребность в любви, доброжелательности   Потребность в самосохранении     Физиологические потребности

Уровень 1

Уровень 2

Уровень 3

Уровень 4

Рисунок 2 - Пирамида А. Маслоу

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

- потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

- поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

- после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

уровень 1 – 85%

уровень 2 – 70%

уровень 3 – 50%

уровень 4 – 40%

уровень 5 – 10%

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теории МакКлелланда и Герцберга.

Теория МакКлелланда и Герцберга

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

- потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

- наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

- для достижения мотиваций необходимо обеспечить воздействие мотивируемых факторов;

- для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Процессуальные теории

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 3. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Рисунок 3 - Схематичное представление мотивации по Вруму

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. Она сводится к тому, что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы, может разрешить проблему неоднозначности.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулера в соответствии с рисунком 4. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

___________________

¹Валентность – степень удовлетворенности вознаграждением.

Переменные теории

Дополнительные переменные теории

Рисунок 4 - Модель Портера-Лоулера

Система мотивации

Теория Макгрегора (X-Y), Оучи – Z

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

- от природы ленив, не хочет работать;

- не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

- не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

- существует естественная потребность в работе;

- стремиться к ответственности;

- творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. Е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

- активация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;

- количественное ограничение числа работников кружка (3 – 13 человек);

- добровольность вхождения в кружок;

- работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;

- формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;

- принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);

- соревновательный характер групп;

- наличие системы поощрений;

- политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1 Планирование мотивации:

- выявление актуальных потребностей;

- установление иерархии потребностей;

- анализ изменения потребностей;

- анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

- планирование стратегий и целей мотивации.

2 Осуществление мотивации:

- создание условий, отвечающих потребностям;

- обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

- создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

- создание впечатления у работников о высокой ценности вознаграждения.

3 Управление мотивационными процессами:

- контроль мотивации;

- сравнение результатов деятельности с требуемыми;

- корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Формы и методы мотивации:

Существуют простые и эффективные правила мотивации персонала:

1. Относится к каждому человеку как к личности.

2. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о своей работе, о ее конечной цели.

3. Работ а, выполняемая сотрудником, должна соответствовать его квалификации и быть близка ему по инетерсам.

4. Для качественного выполнения работы сотрудник должен быть обеспечен всеми необходимыми ресурсами.

5. Наличие моральной поддержки со стороны руководства и коллег.

6. Делегирование полномочий и ответственности.

Вопросы для самоконтроля:

1 Постройте пирамиду потребностей по А. Маслоу.

2 Какие дополнения были внесены в дальнейшем в теорию Маслоу?

3 Опишите процессуальные теории мотивации.

4 В чем заключается теория ожиданий? К какой группе теорий мотивации она относится?

5 Какие теории мотивации основаны на отношении человека к труду?

Практическая работа № 6

По дисциплине «Управление персоналом»

Тема: Мотивация персонала

Цель работы:

- развитие умения анализировать источники возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации сотрудников, решения конфликтных ситуаций и повышения эффективности работы сотрудников;

- закрепление компетенции решать конфликтные ситуации.

Задание: Проанализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся в фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных вами ситуаций сформулируйте самостоятельно.

Ситуации:

1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.

2. Организация находится в начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много разногласий.

3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.

4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.

5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.

6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.

7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в научно-исследовательских проектах на стороне.

8. В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на генерального директора.

9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.

10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания руководства.

Методические указания

1. Для успешного выполнения работы повторите материал лекции «Мотивация персонала» и актуализируйте свои знания по дисциплине «Менеджмент».

2. Письменный отчет о работе стройте по следующему плану:

- Кто является участником ситуации? Каковы их взаимосвязи?

-Сформулируйте проблему и определите ее причину.

-Определите потребности участников ситуации и их иерархию (составьте список потребностей в соответствии с их значимостью).

- Какие методы и формы мотивации могут удовлетворить выявленные потребности?

Познавательные статьи:



Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Рынок недвижимости. Сущность недвижимости

Решение задач с использованием генеалогического метода

История происхождения и развития детской игры