Основные модели и стратегии карьеры

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 30Следующая ⇒

В этом разделе книги рассматриваются наиболее часто встречающиеся в практике современного менеджмента модели карьеры с позиций самого работника (на производстве, в сфере государственного и муниципального управления, в бизнес-организациях), а также базовые карьерные стратегии с пози­ции организации, увязанные с особенностями корпоративной культуры.

ТЕОРИЯ

Человек в той мере является субъектом своей карьеры, в какой он видит возможные варианты, альтернативы своего продвижения, самостоятельно и осознанно выбирает те или иные модели карьеры. В современной литературе по вопросам карьеры приведен ряд подобных моделей применительно к различным сферам деятельности: напроизводстве, в политике, в бизнесе, в системе государственного и муниципального управления, в высшей школе.

Отечественный специалист по управлению персоналом А. П. Егоршин (1997), опираясь на обширный опыт исследования реальных карьер руководителей на предприятии (изучено свыше 1 ООО карьер) и исходя из характера самого их продвижения, описывает четыре модели карьеры: «лестница», «трамплин», «змея» и «перепутье» [Егоршин А. П., 1997].

«Лестница» характеризует последовательное прохождение этапов служебной иерархии. Работник продвигается по службе, растет его опыт и квалификация. Он занимает высокую должность в период максимальной реализации профессиональ­ного и личностного потенциала, достигая своего «акме» и удерживаясь на этой должности в течение 8-12 лет. Затем происходит постепенный «спуск» по служебной лестнице, когда человек занимает менее ответственные должности, выполняя менее интенсивную работу, не требующую принятия сложных решений в экстре­мальных ситуациях или управления большими производственными коллективами.

И, наконец, перед пенсией он, как правило, занимает пост консультанта или советника. При этом вклад работника в качестве такого специалиста также ценен для организации. Карьера советника становится в последнее время достаточно распространенной не только на Западе, но и в крупных отечественных компаниях.

В ходе реализации данной модели карьеры каждая иерархическая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает в течение фиксированного периода времени (как правило, 4-5 лет). Такого срока вполне достаточно, чтобы войти в должность и проработать в ней с максимальной отдачей.

«Трамплин» характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице до высшей управленческой должности с постепенным ростом профессиональных и управленческих знаний, навыков и пребыванием на этой должности в течение максимально возможного периода времени (20-25 лет). А затем — своего рода «пры­жок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Негативный момент, связанный с данной моделью карьеры, определяется тем, что «никто не хочет уходить на пенсию». А это, в свою очередь, ведет к кадровому застою, особенно когда к власти приходит ру­ководитель в 40-45 лет и до пенсии ему — еще не один десяток лет работы.

Модель карьеры «змея» предусматривает последовательную и сравнительно быструю смену работником разных функциональных должностей по горизонтали (в каждой должности специалист пребывает, как правило, не более 1 -2 лет) с пе­риодическим продвижением по вертикальной лестнице.

Подобная карьера характерна для сотрудника, «выросшего» из руководителя конкретного структурного подразделения до заместителя руководителя организации, проработавшего в течение нескольких лет в должностях заместителя по различным направлениям и, наконец, занявшего пост руководителя всей организации.

Пример модели карьеры «змея»:

начальник цеха — > 5-6 лет работы заместителем по кадрам, маркетингу, коммерческой деятельности, экономике —> директор предприятия.

Или другой пример той же модели карьеры:

заведующий выпускающей кафедрой —> декан —> проректор по науке, по учебным вопросам, по связям с регионами —> ректор высшего учебного

заведения.

Модель «перепутье» означает пребывание работника в каждой должности в течение ограниченного срока (до 5 лет) с последующим прохождением комплекс­ной аттестации, включая оценку потенциала, по результатам чего принимается решение о повышении, сохранении или понижении его должностного уровня. Например, после пяти лет работы сотрудника — менеджера среднего уровня управления по итогам аттестации и комплексной оценки кадрового потенциала, а также после анализа его индивидуального вклада возможны три ситуации разви­тия карьеры:

· первая ситуация (если «созрел») — работник становится руководителем высшего уровня;

· вторая ситуация (наличие хорошей квалификации, но «должность директора в силу тех или иных обстоятельств не для него») — перевод специалиста «по горизонтали» на другой функциональный участок при сохранении достигну­того должностного уровня (как вариант — назначение начальником другого структурного подразделения); такое назначение, поданным А. П. Егоршина (1997), нередко приводит к росту эффективности работы;

· третья ситуация (повышенная конфликтность, серьезные проблемы со здо­ровьем, отсутствие стремления к повышению квалификации) — понижение работника в должности.

На практике возможны сочетания рассмотренных базовых моделей карьеры. Так, работник начал двигаться по «лестнице», попал на должность руководителя среднего звена, а дальше возможен вариант «перепутье». Преимущества и недостатки каждой модели карьеры и область их применения отражены в таблице 6.

Таблица 6.

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте