Заработная плата как правовая категория

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 8Следующая ⇒

Имущественный элемент в трудовых отношениях связан с выплатой заработной платы. В этой связи в ст. 129 ТК РФ дано определение основных понятий, необходимых для понимания сущности заработной платы. Однако само определение заработной платы имеет существенные пороки: оно обезличено и не связано с трудовым отношением (в качестве элемента), носит скорее социально-экономический характер, оно внутренне нелогично, в том числе, через противопоставление вознаграждения за труд с одной стороны и компенсационных и стимулирующих выплат с другой стороны.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от:

· Квалификации работника

· Сложности, количества, качества и условий труда

· А также компенсационные и стимулирующие выплаты

Исходя из этого, можно выделить 3 структурные части заработной платы:

· Основная (тарифная или базовая) часть. Она призвана учитывать постоянные факторы труда: квалификацию работника, сложность, количество, качество и условия труда. Эту часть в этой связи можно назвать постоянной.

·

Переменная часть заработной платы

Компенсационные выплаты (доплаты, надбавки и др.) – то есть, денежные выплаты, установленные в целях возмещения работнику затрат (в том числе, материальных и физических), связанных с работой в особых условиях труда, которые отклоняются от нормальных (крайний север, вредные и опасные условия и др.).

· Стимулирующие выплаты (премии, доплаты и др.). Они призваны учитывать переменные факторы труда, а именно, профессиональное мастерство, инициативу работника и др. То есть, стимулировать добросовестное и творческое отношение к труду.

Надо иметь в виду, что гарантийные выплаты в структуру заработной платы не входят.

Характеристики заработной платы:

· Это, как правило, денежное вознаграждение в валюте РФ. В порядке исключения её выдача может осуществляться в неденежной форме, но при соблюдении условий, установленных ТК РФ:

А) Доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20 % начисленной месячной заработной платы (ст. 131 ТК РФ).

Б) Такие выплаты должны быть предусмотрены коллективным или индивидуальным трудовым договором.

В) При этом не допускаются выплаты в виде денежных суррогатов (купонов, расписок), а также в виде спиртных напитков и наркотиков, токсических и ядовитых веществ, оружия, боеприпасов и др. запрещённых или ограниченных в обороте вещей.

Г) Согласно Конвенции МОТ № 95, должны соблюдаться ещё 2 требования в совокупности: выдача натурального эквивалента должна выдаваться по справедливой и разумной цене, но не выше рыночной в данной местности (дублируется в п. 54 ППВС № 2); в таком порядке выдаются только эквиваленты, используемые для личного потребления работником и членами его семьи (например, продукты питания).

· Заработная плата – это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатит работнику, следовательно, это юридическая обязанность работодателя и субъективное право работника (ст. 21 и 22 ТК РФ).

· Заработная плата должна быть выплачена в установленные сроки в установленном месте и в установленном порядке (ст. 136 ТК РФ).

Срок выплаты – не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором. Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днём, то выплата осуществляется накануне этих дней.

Место и время. Выплачивается в месте выполнения работы, либо перечисляется на указанный работником счёт в банке, если это определено коллективным или индивидуальным правовым договором (но в любом случае с согласия работника).

Работодатель обязан в письменной форме известить работника о составных частях его заработной платы, размерах удержания и др. Это осуществляется посредством расчётного листка, форма которого утверждается работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по ст. 372 ТК РФ.

Методы правового регулирования заработной платы:

· Централизованный (на уровне нормативно-правовых актов).

· Локальный (на уровне коллективных договоров и локальных актов).

· Индивидуально-договорный (в трудовом договоре).

Их сочетание зависит от того, в каком секторе функционирует работодатель:

· Бюджетный сектор (формально должен преобладать централизованный уровень с учётом объёма бюджетного финансирования). С 1 декабря 2008 года система оплаты труда организаций, финансируемых из федерального бюджета, принципиально изменилась. Основой для этого послужило Постановление Правительства от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда…». Согласно этому Постановлению, окончательно утратила силу единая тарифная сетка, а бюджетные организации получили большую свободу в определении системы оплаты труда. В этих организациях она также устанавливается работодателем в локальном порядке (НО в рамках бюджетных средств).

· Внебюджетный сектор (формально порядок оплаты труда определяется преимущественно на локальном и индивидуально-договорном уровнях). На этих уровнях не могут ухудшаться условия, определённые в централизованном порядке, в то числе, нарушаться государственные гарантии (ст. 135 ТК РФ). В ст. 139 ТК РФ дано понятие и порядок расчёта средней заработной платы (осуществляется с учётом Постановления Правительства РФ от 11.04.2003 № 213, которым введено Положение «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Организация работы процедурного кабинета

Области применения синхронных машин

Оптимизация по Винеру и Калману