Трехуровневая модель мотивации персонала

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 20Следующая ⇒

Модель мотивации характеризуется следующими компонентами:

• цели мотивации, реализуемые посредством выполнения за­дач, на выполнение которых направлено рабочее поведение работ-пиков;

• показатели достижения целей с оценкой их приемлемого уровня;

• размер и структура денежного вознаграждения работника;

• форма и условия получения неденежного вознаграждения;

• система взаимосвязи вознаграждения и результатов деятельно­сти работника, предусматривающая как поощрение, так и наказание работника.

Цели мотивации и показатели их достижения, как и условия по­лучения неденежного вознаграждения, рассматриваются нами как критерии при построении модели.

Каждый структурный элемент дохода работника имеет свои ме­тодические приемы обоснования, получающие различную интерпре­тацию в зависимости от конкретных условий. Данная модель обеспе­чивает высокую гибкость формирования доходов работников, что является важнейшим условием эффективного функционирования is меняющейся экономической среде.

Наиболее постоянные элементы гибкой системы доходов работни­ков — оклад и тарифная ставка, ориентированные на выполнение за­работной платой воспроизводственной функции и справедливое воз­награждение с учетом реальной ценности рабочего места и ситуации на рынке труда. Их размер, как правило, оговаривается при приеме па работу, с учетом пожеланий обеих сторон.

Переменная часть дохода работника (надбавки, премии, бонусы, дивиденды, социальные льготы) зависит от результатов деятельнос­ти конкретного работника, подразделения или организации в целом. Определение ее размера очень сложная задача, от успешного реше­ния которой в значительной мере зависит эффективность работы и конкретного работника и организации.

Заработная плата наиболее значимая по удельному весу и моти­вирующему воздействию в структуре дохода работника. Ее размер определяется в современных условиях двумя способами:

• исходя из индивидуальных заслуг, личных качеств и трудовых навыков работника (без прямой связи с результатами работы пред­приятия на основе поэлементной оценки трудового вклада через со-иокупность критериев, по каждому из которых разрабатываются ус­ловия оплаты: за сложность, квалификацию и уровень трудовых навыков, за результативность и своевременность изготовления про­дукции, за разовые достижения и т. п.);

• исходя из доли, характеризующей участие работника в конеч­ных результатах деятельности предприятия на основе интегральной оценки трудового вклада работника с помощью коэффициента тру­дового вклада, трудового участия, качества труда.

Доходы работников формируются в условиях сложившихся соци­ально-трудовых отношений под воздействием результатов производ­ственной деятельности и системы социального партнерства.

Доходы работников испытывают воздействие факторов внешней и внутренней среды. К внешним факторам относятся все источники воздействия на доходы работников, проявляющиеся на региональном и федеральном уровнях через систему социального партнерства в рамках сложившихся социально-трудовых отношений.

Рис. 4. Влияние факторов внешней и внутренней среды на регулирование доходов работников

Факторы внешней среды оказывают прямое и косвенное влияние на доходы работников. К факторам прямого воздействия относятся институциональные, проявляющиеся через влияние законодатель­ных и нормативных актов, государственных институтов, профсою­зов. Среди факторов прямого воздействия на доходы работников в качестве доминирующего выделяется влияние законодательных и нормативных актов, так как через законодательные и нормативные акты осуществляется влияние государственных институтов и проф­союзов на регулирование доходов работников. Влияние институцио­нальных факторов распространяется на все уровни управления, на­чиная от федерального и заканчивая внутрифирменным.

К факторам внешней среды, оказывающим косвенное влияние на доходы работников, относятся: рынок труда, уровень экономическо- ю развития, направленность социальной политики. На уровень и ди­намику доходов работников воздействует рынок труда, обладающий собственным механизмом регулирования. Динамизм происходящих на рынке труда процессов и развитие рыночных отношений в нашей стране свидетельствуют о том, что в перспективе влияние рынка тру­да будет все более значимым. Поэтому доминирующим фактором ко­свенного воздействия является рынок труда.

В качестве внутренней среды для работников рассматриваются социально-трудовые отношения на уровне предприятия (рис. 5).

Рис. 5. Факторы внутренней среды, влияющие на доход работника

Влияние факторов внутренней среды, воздействующих на доход работника, зависит от самого работника и от предприятия. Наиболее существенно влияют на доход работника трудовые факторы, так как вознаграждение, связанное с квалификацией и осуществляемое по- средством принятых на предприятии систем стимулирования в наи­большей степени воздействует на работника. Эти факторы требуют всестороннего изучения. Нередко они приводят к возникновению противоречий между квалификацией и вознаграждением работника, нормированием труда и организацией его оплаты и т. д.

Социальные и нравственно-этические факторы в связи с низким уровнем доходов работников в настоящее время менее значимы по сравнению с трудовыми. В перспективе их роль будет повышаться, а влияние на вознаграждение персонала возрастать.

Внутренние и внешние факторы, воздействующие на доходы ра­ботников, составляют систему, состоящую из взаимодействующих элементов, — факторов, находящихся во взаимосвязи друг с другом. Так, внутрифирменные факторы испытывают влияние институцио­нальных факторов и воздействие рынка труда. Институциональные факторы отражают направленность социальной политики и учиты­вают уровень экономического развития, а также состояние рынка труда. Изменение взаимосвязанных факторов обусловливает качест­венное изменение системы в целом.

Действие всех факторов осуществляется в системе социального партнерства при сложившихся социально-трудовых отношениях. Внешние факторы прямого и косвенного воздействия на доходы ра­ботников проявляются на всех уровнях управления, а внутренние, ис­пытывая влияние внешних факторов, — на уровне предприятия.

Уровень и структура доходов работников зависят от этапа жизнен­ного цикла предприятия, оказывающего влияние на формирование каждого из элементов дохода работника. Значимость и особенность изменения каждого из элементов дохода работника в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия представлена в таблице 7.

Таблица 7

Познавательные статьи:



Как правильно слушать собеседника

Типичные ошибки при выполнении бросков в баскетболе

Принятие христианства на Руси и его значение

Средства массовой информации США