Организация внутреннего обучения.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 11Следующая ⇒

▷ Похожие статьи

3.1. Подготовка специалистов для проведения внутреннего обучения:

• выявление специалистов, готовых к проведению обучения;

• обучение «специалистов-преподавателей» по вопросам организации тренингов и семинаров, подготовка внутренних тренеров;

• разработка системы поощрения специалистов, проводящих внутреннее обучение.

3.2. Организация внутреннего обучения по следующим направлениям:

• доведение знаний, полученных на внешних семинарах до сотрудников, работающих в смежных областях;

• расширение профессиональных навыков специалистов;

• ротация специалистов в смежные подразделения на смежные рабочие места с целью повышения квалификации и взаимозаменяемости сотрудников;

• круглые столы по актуальным вопросам работы организации с привлечением специалистов различных подразделений.

3.3. Тренинги по повышению эффективности работы с клиентами:

- разработка методических материалов по следующим направлениям работы с клиентами:

- тренинг телефонного общения (для сотрудников, работающих с клиентами по телефону);

- клиентоориентированное поведение, повышение качества обслуживания клиентов (для операционистов, кассиров и других специалистов допофисов и филиалов, обслуживающих клиентов);

- способы привлечения клиентов (для специалистов, занимающихся привлечением клиентов);

- способы убеждения, поведение в конфликтной ситуации, особенности межличностного общения (для всех специалистов, работающих с клиентами).

- организация и проведение семинаров и тренингов;

- контроль эффективности тренингов.

3.4. Организация обучения сотрудников филиалов и допофисов:

• проведение 2—3-дневных тренингов для сотрудников филиалов по вопросам обслуживания клиентов;

• консультации руководителей филиалов по вопросам организации работы с персоналом с учетом выявленного в процессе кадрового аудита потенциала;

• организация стажировок сотрудников филиалов и допофисов в Центральном отделении.

3.5. Развитие управленческих навыков руководителей:

• разработка методических материалов по вопросам управления персоналом;

• проведение тренингов для линейных руководителей по основным технологиям управления персоналом:

—«Мотивация»;

—«Адаптация новых сотрудников»;

—«Делегирование полномочий»;

—«Работа руководителя по развитию карьеры сотрудников»;

—«Повышение эффективности групповой работы»;

—другие темы по запросам руководителей;

• инструктивная беседа с руководителями при назначении на должность:

—инструктаж по вопросам информационной безопасности;

—структура организации и система подчинения;

—порядок приема, перемещения, увольнения сотрудников; оформление отпусков; информация о временно отсутствующих; порядок повышения квалификации сотрудников;

—действующие в организации нормативные положения по работе с кадрами. Порядок разработки положений по подразделениям и должностных инструкций сотрудников;

—дисциплинарная практика;

—информация Управления по работе с кадрами в сети;

—консультации по вопросам управления персоналом.

4. Организация внешних семинаров:

• создание и поддержание электронной базы данных по вопросам обучения сотрудников по следующим параметрам:

—компании, проводящие обучение банковских специалистов;

—тематика и программы обучения по направлениям с учетом штатной структуры организации;

—сроки проведения обучения;

—стоимость курса;

—учет прохождения профессиональной подготовки сотрудниками организации;

—отзывы об уровне преподавания;

— оформление участия сотрудников организации во внешних семинарах.

5. Контроль результатов обучения:

— разработка опросников для оценки эффективности обучения;

— проведение оценки эффективности семинаров (тренингов) по следующим параметрам:

—полученные навыки;

—полученные знания;

—изменение мотивации работы;

—изменение эффективности работы.

6. Работа с резервом на выдвижение:

1. выявление резерва на выдвижение по результатам аттестации (оценки) деятельности

2. разработка программы работы с резервом на выдвижение

Содержание работ по направлению «Система мотивации и стимулирования»

Цель: сохранение высококвалифицированных специалистов, мотивация и стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов труда, повышение квалификации и развитие инициативы.

Содержание:

1. Формирование критериев оценки результатов работы сотрудников:

• обозначение критериев оценки результатов работ при разработке должностных
инструкций сотрудников.

2. Развитие системы мотивации:

• оценка эффективности существующей системы мотивации с помощью проведения анкетирования сотрудников организации и подготовка предложений;

• планирование затрат на развитие системы мотивации персонала.

3. Развитие Системы оплаты труда и премирования.
3.1. Совершенствование системы оплаты труда:

• изучение и анализ конъюнктуры рынка специалистов для обеспечения конкурентного уровня заработной платы;

• подготовка тарифно-квалификационной сетки базовых окладов;

• формирование и внедрение системы оплаты труда с учетом различных надбавок.

• разработка программы и обоснование системы оплаты труда с учетом стажа работы в аналогичной организации, вклада в конечные результаты деятельности организации и подразделения, условий работы, уровня квалификации и т. д.

• развитие индивидуального подхода к стимулированию наиболее ценных для организации специалистов.

3.2. Развитие системы социальной поддержки сотрудников организации. Подготовка пакета предложений по системе льгот и гарантий:

• организация питания;

• условия труда;

• материальная помощь,

3.3. Развитие системы премирования:

• разработка системы премирования с учетом специфики деятельности подразделений организации;

• определение критериев премирования различных категорий сотрудников за их личную инициативу и активность (поощрение инновационной деятельности, привлечение в организацию клиентов и др.);

• определение форм премирования в зависимости от результатов деятельности различных категорий сотрудников;

• утверждение единой системы премирования сотрудников организации и ее введение распорядительным документом по организации;

• анализ эффективности системы премирования в организации.
4. Разработка системы нематериального стимулирования:

• поощрение сотрудников, отличающихся высокими достижениями в труде, профессиональным мастерством, благодарственными письмами или памятными знаками;

• проведение конкурса «Лучший по профессии» по наиболее массовым специальностям организации с награждением победителей;

• оценка возможности предоставления скользящего графика прихода и ухода в пределах оговоренного диапазона времени для отдельных специалистов, не работающих непосредственно с клиентами;

• издание приказов по организации о поощрении за выполнение важных работ, результативную работу или к юбилеям;

• поздравления и благодарности сотрудникам на собраниях коллективов подразделений.

5. Развитие системы санкций:

Содержание работ по направлению «Развитие корпоративной культуры»

Цель: закрепление достигнутого в корпоративной культуре, ее совершенствование в соответствии с требованиями стратегии и философии организации. Создание единой команды, оптимизация микроклимата в коллективах, организация эффективных коммуникаций, внедрение стандартов культуры поведения и внутриорганизационной этики.

Содержание

1. Обозначение стратегии развития и философии организации:

• утверждение стратегии, задач к миссии организации на ближайшую перспективу;

• доведение стратегии, задач и миссии организации до сотрудников.

2. Мониторинг состояния корпоративной культуры:

• подготовка анкет для исследования корпоративной культуры организации;

• проведение социологических исследований по различным аспектам корпоративной культуры;

• анализ результатов исследования и выработка рекомендаций по приоритетным направлениям развития корпоративной культуры.

3. Диагностика организации управленческой деятельности в подразделениях:

- проведение исследования по следующим направлениям:

- диагностика управленческой деятельности: организация работы, характер вза­имоотношений «руководитель—подчиненный», налаженность информационных и коммуникативных потоков;

- экспертная оценка стиля управления и качеств личности руководителей по критериям: «профессионализм», «организаторские способности», «личностные качества»;

- оценка «потенциальной текучести» в подразделениях, уровня удовлетворенности работой и готовность продолжать работу в организации;

- интервьюирование руководителей и специалистов по вопросам организации управленческой деятельности.

- подготовка отчета с рекомендациями по оптимизации организации управленческой деятельности в подразделении.

4. Диагностика микроклимата в подразделениях:

- проведение исследований микроклимата по следующим направлениям:

— степень сплоченности коллектива;

— наличие скрытых или явных конфликтов, их причины и возможные пути разрешения;

— лидеры и аутсайдеры в коллективе по параметрам: лидерство, профессионализм, надежность, совместимость;

— предпосылки для развития конфликтных ситуаций.

• подготовка отчета с предложениями по оптимизации микроклимата и разрешению конфликтных ситуаций;

• разработка методических рекомендаций для линейных руководителей по улуч­шению микроклимата в подразделениях.

5. Кадровый аудит филиалов:

Познавательные статьи:



Как правильно слушать собеседника

Типичные ошибки при выполнении бросков в баскетболе

Принятие христианства на Руси и его значение

Средства массовой информации США