Методика разработки паспорта рабочего места

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 8Следующая ⇒

Она включает такие этапы, как:

1) анализ литературы, типовых проектов рабочих мест, посещение передовых офисов;

2) расчет потребности в площадях, оборудовании, технических средствах, разработка технического задания на типовые рабочие места для подразделений;

3) разработка технического проекта, заказ мебели и оборудования, проведение ремонта помещений, монтаж мебели, разработка регламентирующих документов;

4) внедрение паспорта рабочего места.

Ход выполнения работы

1) На основе требований к рабочему месту и примера паспорта рабочего места (Приложение К) разработать паспорт рабочего места менеджера;

2) Обосновать оснащение рабочего места согласно должностным инструкциям.

7.3 Контрольные вопросы

1) Что такое рабочее место, рабочая зона;

2) классификация рабочих мест;

3) способы размещения служб и отделов;

4) методы планировки рабочих мест (зальная, кабинетная, ячеистая), их преимущества и недостатки.

Практическое занятие № 8

Тема: оценка деятельности персонала.

Цель работы: изучить методику комплексной аттестации персонала.

Теоретическая часть

Методы оценки персонала

Оценка персонала осуществляется для определения вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1) оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;

2) оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и ею соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик;

3) аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.

Исходными данными для оценки персонала являются:

1) модели рабочих мест персонала;

2) положение об аттестации кадров;

3) методика рейтинговой оценки кадров;

4) философия организации;

5) правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание;

6) личные дела сотрудников;

7) приказы по кадрам;

8) социологические анкеты; психологические тесты.

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

1) результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и

умений;

2) социально-психологический портрет личности;

3) медицинское заключение о работоспособности;

4) оценка деловых и моральных качеств;

5) анализ вредных привычек и увлечений;

6) оценка уровня производственной квалификации;

7) заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника: определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знании, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, средне-геометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:

где Р - итоговый рейтинг потенциала работника, баллы; n - число локальных показателей рейтинга.

Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями.

Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить "соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочего места весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценка характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов:

1) самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования;

2) анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций ("кейс-стади"). Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов и способность работать в группе;

3) медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и оп-

ределяем три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен);

4) психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айченка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкине; с формированием социально

- психологического портрета личности человека;

5) на основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов в неформальной обстановке, и компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и "спускает тормоза", так тихий внешне человек начинает шуметь, грубить и даже буянить. Другой - начинает бурно выражать свои сексуальные притязания. Третий просто быстро напивается и "отключается". Эта информация может быть, однако требует дополнительных затрат средств и времени, так как человек с сильной психикой своих эмоций не выразит;

6) путем общения с непосредственным руководителем кадровой службой и товарищами изучаемого человека с места, где работает не менее одного. Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого действий эксперта. Если изучаемый был нейтральным и неприятным человеком, то информация будет скудной;

7) интересные данные можно получить от родственников, друзей соседей человека. Успех неформальных методов зависит от личности, специальной подготовки. Наилучшим образом для них целей подходят. Держать таких специалистов в штате с хорошей оплатой может только крупное пли среднее предприятие, однако их информация в отдельных случаях может быть решающей в оценке персонала.

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии