Расчет социально-экономической эффективности и обоснование целесообразности разработки и реализации предлагаемых мероприятий

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 8Следующая ⇒

▷ Похожие статьи

1. Неотъемлемой составной частью дипломного проекта является оценка его экономической и социальной эффективности. При написании данного раздела рекомендуется руководствоваться Методическими рекомендациями по оценке социально-экономической эффективности внедрения проектных решений, изложенных в учебных и методических пособиях: Управление персоналом: курсовые проекты, выпускная квалификационная работа: Учебное пособие/Под ред. А.Я Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2012; Основы дипломного проектирования: Учебно-методическое пособие для студентов специальности «Менеджмент организации» / под. ред. д.э.н., проф. Н.А. Платоновой. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010; Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом»: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА – М, 2008; Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I, II: Учебник. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009, Экономика труда под. ред. проф. Ю.П. Кокина и проф. П.Э. Шлёндера М., изд. «Магистр», 2008г., Методическими рекомендациями к проведению комплекса расчетов по определению экономической и социальной эффективности разрабатываемых студентами мероприятий в рамках курсовых и дипломных проектов по специальности 080505 «Управление персоналом» (для всех форм обучения) М., РГУТиС, 2009г.

Социально-экономическая оценка разработанных в проекте мероприятий проводится по трём основным направлениям:

- разработка и расчет влияния мероприятий, предлагаемых студентами на основные показатели деятельности предприятия (организации);

- расчёт затрат на проведение мероприятий и их эффективности;

- общие выводы о социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

По каждому мероприятию в случае необходимости рассчитываются текущие и капитальные затраты, необходимые для его реализации, которые включаются в себестоимость реализованной продукции, товаров, работ и оказываемых услуг. В дипломном проекте рассчитывается величина возможных затрат и их влияние на изменение себестоимости продукции, товаров, работ и услуг, прибыль и рентабельность деятельности предприятия (организации).

Капитальные затраты рассчитываются исходя из фактической стоимости оборудования, с учётом его доставки и установки. В дипломном проекте рассчитывается величина затрат, годовой экономический эффект от их внедрения и срок окупаемости указанных затрат.

В проекте могут быть предложены мероприятия, которые для их реализации требуют как текущих, так и капитальных затрат. В этом случае в проекте рассчитываются и те, и другие.

В последующем рассчитывается изменение основных экономических показателей, характеризующих объект исследования, с учётом предлагаемых в проекте мероприятий. Результаты этих расчётов представляются в сводной таблице основных показателей объекта исследования. Эта таблица выполняется по следующей форме (см. таблицу 2):

Таблица 2 - Фактические и проектируемые показатели объекта исследования

и т. д.

*) берутся фактические данные последнего отчетного года из аналитической части дипломного проекта

Расчет экономических результатов целесообразно выполнять по формулам, представленным в приложении Е.

Оценка социальной эффективности системы управления персоналом в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей социально-экономической эффективности работы персонала необходимо использовать следующие показатели: средняя заработная плата одного работника; текучесть персонала; удельный вес фонда оплаты труда в объеме реализации продукции, товаров, услуг; темпы роста номинальной и реальной заработной платы; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура работников; соотношение численности управленческого персонала к общей численности работников; структура персонала; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы службы управления персоналом.

В качестве примера рассмотрим расчеты отдельных показателей по оценке социальной эффективности системы управления персоналом:

1. Средняя заработная плата одного работника определяется как отношение общего фонда оплаты труда за отчетный период к среднесписочной

численности сотрудников организации по формуле:

где З_ср — средняя заработная плата одного работника, руб./чел.;

Ф_от — общий фонд оплаты труда организации, руб.;

Ч_с — среднесписочная численность работников организации, чел.

Это весьма важный показатель для планирования и учета, который сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организаций конкурентов.

2. Удельный вес фонда оплаты труда в объеме производства товаров (услуг) или в выручке предприятия (организации) имеет большое значение, так как позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат.

Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к объему производства или выручке организации за сопоставимый период времени по формуле:

АФ = (Ф_ОТ/В)100,

где АФ — удельный вес фонда оплаты труда в выручке (доли или %);

В — общий объем выручки (объем продаж, объем реализованной продукции и услуг), принятый в системе бухгалтерского учета организации, тыс. руб.

3. Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле

Тз= (31/3₂)100, Т₃>(100 + И₂),

где Тз - темпыроста заработной платы в плановом периоде по отношению к отчетному, %;

З_1,, 3₂ — средняя заработная плата одного работника соответственно в отчетном и плановом периодах, руб.;

И₂ — уровень инфляции в плановом году, %.

В случае отсутствия прогноза уровня инфляции на плановый период можно принять инфляцию отчетного года.

Следует предусмотреть, что увеличение средней зарплаты на 15—20 %, чтобы обеспечить реальный рост заработной платы за счет внедрения внутренних резервов повышения эффективности (роста производительное труда, сокращения материальных затрат, сокращения накладных расходов, оптимизации расходов на управленческие расходы, качество обслуживания населения и др.).

4. Уровень трудовой дисциплины — важный социальный показатель, характеризующий отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей среднесписочной численности персонала, который рассчитывается по формуле:

где Утд — уровень трудовой дисциплины за отчетный период, %;

Н_тд — число случаев нарушения трудовой дисциплины, зафиксированных в приказах кадровой службы (замечания, выговоры), ед.;

Н_ид — число случаев нарушения исполнительской дисциплины, зафиксированных в приказах и распоряжениях руководства организации, ед. (к ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчетов, балансов, мероприятий в целом по организации);

Ч — общая (среденесписочная) численность сотрудников организации за отчетный период, чел.

5. Текучесть персонала является весьма важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период, и определяется по формуле:

Тп = Чу/Чср х 100,

где Т_п — текучесть персонала (рабочих кадров) за отчетный пери-од, %;

Ч_у— число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение трудового законодательства. Из этого числа исключаются уволенные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства).

Это примерно среднестатистический уровень текучести персонала.

6. Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации по различным причинам инегативно влияют на конечные результаты производства (выручка, прибыль, производительность).

Потери рабочего времени рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле

Тпот = (Тбол + Тцвп + Таод) / Чср, где

Т_пот — общие потери рабочего времени на одного работника организации за отчетный период, чел.-дн.;

Т_бол — потери рабочего времени по причинам болезни, определенные кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.;

Т_цвп — потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.;

Т_аод — потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн. Фиксируется службой управления персоналом на основании заявлений и служебных записок.

7. Равномерность загрузки персонала — важный показатель оценки эффективности работы службы управления персоналом. Коэффициент равномерности загрузки характеризует соотношение потерь рабочего времени и перегрузок работников в общей трудоемкости и определяется по формуле

где Кр — коэффициент равномерности загрузки персонала, доли;

Тпот— потери рабочего времени персонала, чел.-час., определяются совокупностью методов (хронометраж, фотография рабочего дня, экспертные оценки руководителей);

Тпер — перегрузки работников, т.е. работа за пределами 8-часового рабочего дня, чел.-час., определяются аналогичными методами фотохронометражных наблюдений и экспертных оценок;

Тобщ — общая трудоемкость персонала, чел.-час., определяется как произведение численности работников на годовой фонд рабочего времени.

Таким образом, знание методов расчета оценки социальной эффективности системы управления персоналом позволяет более комплексно и всесторонне производить оценку социальной и экономической эффективности деятельности службы управления персоналом, разрабатывать и реализовывать конкретные мероприятия по повышению эффективности работы всего трудового коллектива организации

В заключение этого раздела приводятся общие выводы о социально-экономической эффективности предлагаемых в проекте мероприятий.

Мероприятия по внедрению проекта

В данном разделе текстовой части дипломного проекта должен быть предложен состав мероприятий по организационно-техническому, ресурсному и социально-психологическому обеспечению внедрения проекта, контролю хода внедрения, стимулированию всех участвующих в нем работников. Состав мероприятий может быть представлен в форме плана с указанием сроков их проведения, ответственных должностных лиц.

Заключение

Заключение должно представлять собой краткие выводы, характеризующие итоги всего проведенного исследования и быть предельно конкретным.

В нём обязательно следует отразить оценку общего состояния объекта исследования, основные выводы по теоретическим аспектам проекта, итоги проведённого анализа, перечень и краткую характеристику предлагаемых мероприятий, их экономическую и социальную эффективность.

Познавательные статьи:



Техника нижней прямой подачи мяча

Комплекс физических упражнений для развития мышц плечевого пояса

Стандарт Порядок надевания противочумного костюма

Общеразвивающие упражнения без предметов