Вопрос 3. Особенности разработки нетипичных должностных инструкций

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 11Следующая ⇒

В рамках очередного вопроса рассмотрим особенности разработки так называемых нетипичных должностных инструкций сотрудников Подразделения по ЗИ, под которыми в данном случае подразумеваются:

инструкции по должностям сотрудников Подразделения по ЗИ, для которых отсутствуют утвержденные квалификационные характеристики;

инструкции по так называемым производным должностям сотрудников Подразделения по ЗИ, специальностям) – должностям заместителей руководителей, профессиям (специальностям) ведущих, старших и младших специалистов (технических исполнителей);

инструкции по должностям сотрудников Подразделения по ЗИ с совмещенными либо, напротив, распределенными полномочиями.

Особенности подготовки должностной инструкции сотрудника Подразделения по ЗИ в отсутствие соответствующей квалификационной характеристики

Как свидетельствует практика, одной из наиболее распространенных управленческих ситуаций, вследствие возникновения которых возникает необходимость в подготовке нетипичных должностных инструкций сотрудника Подразделения по ЗИ, является отсутствие соответствующей квалификационной характеристики.

Из подобного «тупика» возможны два выхода:

разработка должностной инструкции на основе сведений, содержащихся в соответствующем государственном стандарте высшего(среднего) профессионального образования;

разработка должностной инструкции на основе данных сравнительного анализа требований работодателей к профессиональным качествам соответствующих категорий сотрудников Подразделения по ЗИ.

Особенности разработки должностной инструкции на основе сведений, содержащихся в соответствующем государственном стандарте высшего (среднего) профессионального образования

Итак, в отсутствие необходимой квалификационной характеристики следует в первую очередь попытаться использовать в качестве основы для подготовки должностной инструкции сведения из соответствующего государственного стандарта высшего (среднего) профессионального образования. На основе этих сведений представляется возможным:

1. Определить сферу компетенции работника (т.е. направления (область) деятельности, за которые он отвечает) и исходя из этого сформулировать вводную часть раздела «Общие положения».

2. Определить базовые квалификационные требования, предъявляемые к работнику, принимая при этом во внимание уровень квалификационных требований, установленных Квалификационным справочником должностей служащих в отношении других работников категории «специалист».

3. Определить основные требования, предъявляемые к уровню знаний работника (что должен знать работник) и сформулировать соответствующие положения в составе раздела «Общие положения».

4. Определить круг прав и обязанностей работника и сформулировать соответствующие положения в составе разделов «Права работника» и «Обязанности работника».

5. Определить круг взаимодействия работника (связи работника по должности) и сформулировать соответствующие положения в составе раздела «Взаимоотношения (связи по должности) работника».

6. Определить порядок привлечения работника к ответственности, а также виды (меры) ответственности в связи с ненадлежащим исполнением положений должностной инструкции и сформулировать соответствующие положения в разделе «Ответственность работника».

Особенности разработки должностной инструкции на основе данных сравнительного анализа требований работодателей к профессиональным качествам соответствующих категорий работников

В том случае, если в распоряжении работодателя нет и необходимого образовательного стандарта, для разработки инструкции можно воспользоваться данными сравнительного анализа требований работодателей к профессиональным качествам соответствующих категорий работников. Описание требований можно без особых затруднений отыскать в специализированных СМИ. Их последующий анализ проводится по трем основным направлениям: требования к деловым качествам работника, требования к его личностным качествам, а также основные задачи и функции работника. На основе полученной информации выполняются следующие действия:

1. Определяется сфера компетенции работника (т. е. то, за что он отвечает) и формулируется вводная часть раздела «Общие положения».

2. Определяются базовые квалификационные требования, предъявляемые к работнику.

3. Определяются основные требования, предъявляемые к уровню знаний менеджера по продажам (что должен знать работник) (с отражением в составе раздела «Общие положения»),

4. Определяется круг прав и обязанностей работника и формулируются соответствующие положения (с отражением в составе разделов «Права работника» и «Обязанности работника»).

5. С учетом изложенного определяется круг взаимодействия работника (связи работника по должности) и формулируются соответствующие положения (в составе раздела «Взаимоотношения (связи по должности) работника»).

6. Определяется порядок привлечения работника к ответственности, а также виды (меры) ответственности в связи с ненадлежащим исполнением должностной инструкции (с отражением в разделе «Ответственность работника»).

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии