Компетенции бакалавра, формируемые в результате прохождения учебной практики

↑

▷ Содержание

Стр 1 из 3Следующая ⇒

Общекультурные:

· способность к самоорганизации и самообразованию (ОК-7);

Общепрофессиональные:

· владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и экономическому анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения; способностью отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношения (ОПК-6);

· готовность к кооперации с коллегами, к работе на общий результат, а также владение навыками организации и координации взаимодействия между людьми, контроль и оценка эффективности деятельности других (ОПК-7);

Профессиональные:

в области организационно-экономической и управленческой деятельности:

· знание основ разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации, основ стратегического управления персоналом, основ формирования и использования трудового потенциала и интеллектуального капитала организации, отдельного работника, а также основ управления интеллектуальной собственностью и умение применять их на практике (ПК-1);

· знание основ кадрового планирования, основ маркетинга персонала, разработки и реализации стратегии привлечения персонала и умением применять их на практике (ПК-2);

· знанием основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала, основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала, владением методами деловой оценки персонала при найме и умение применять их на практике (ПК-3);

· знанием основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации персонала и умение применять их на практике (ПК-4);

· знанием основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике (ПК-6);

· знание нормативно-правовой базы безопасности и охраны труда, основ политики организации по безопасности труда, основ оптимизации режимов труда и отдыха с учетом требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда для различных категорий персонала, владением навыками расчетов продолжительности и интенсивности рабочего времени и времени отдыха персонала, а также владение технологиями управления безопасностью труда персонала и умение применять их на практике (ПК-9);

в области социально-психологической деятельности:

· знание основ возникновения, профилактики и разрешения трудовых споров и конфликтов в коллективе, владением навыками диагностики и управления конфликтами и стрессами в организации и умение применять их на практике (ПК-30);

· способность и готовность оказывать консультации по формированию слаженного, нацеленного на результат трудового коллектива (взаимоотношения, морально-психологический климат), умением применять инструменты прикладной социологии в формировании и воспитании трудового коллектива (ПК-31);

· владение навыками диагностики организационной культуры и умением применять их на практике, умением обеспечивать соблюдение этических норм взаимоотношений в организации (ПК-32).

По результатам освоения Учебной практики бакалавр управления персоналом должен иметь:

представление о содержании педагогической деятельности и ее значении в подготовке бакалавра управления персоналом.

Бакалавр должен знать:

· содержание и технологии подготовки управления персоналом;

· специфику подготовки управления персоналом;

· методологическую и методическую составляющие управленческой деятельности бакалавра.

Бакалавр должен уметь:

· проектировать свою деятельность в период педагогической практики;

· разрабатывать конспекты занятий по профилю практики;

· реализовывать содержание и технологии подготовки управления персоналом;

· презентовать результаты управленческой деятельности.

Бакалавр должен владеть:

· технологиями управления персоналом;

· методами подготовки управления персоналом;

· навыками диагностики системы управления персоналом.

2. Указание места практики в структуре образовательной программы

Учебная практика входит в блок практики основной образовательной программы бакалавриата, и направлена на формирование практических навыков выполнения конкретной работы по управлению персоналом организации.

Содержание данной практики, в первую очередь, базируется на знаниях и умениях, полученных студентами при изучении предшествующих дисциплин: «Основы управления персоналом», «Основы теории управления», «Управление персоналом организации», «Экономика организации».

При освоении данной практики и для успешного ее прохождения необходимы следующие знания, умения и навыки обучающегося, приобретенные в результате освоения предшествующих частей основной образовательной программы.

Знания: специфики деятельности промышленных предприятий, научно-исследовательских и проектных институтов, банков, страховых, торговых, инвестиционных и иных компаний, службы по труду и занятости, рекрутинговых агентств и других организаций, которые накопили значительный положительный опыт в управлении персоналом.

Умения: изучение различных систем управления в организации, особенностей управления организацией с учетом ее отраслевой принадлежности, специфики и масштабов деятельности.

Владения: навыками анализа документов, характеризующих систему управления персоналом; методами анализа численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени.

Перечень последующих учебных дисциплин, для которых необходимы знания, умения и владения, формируемые учебной практикой: «Управление персоналом организации», «Экономика управления персоналом», «Кадровое консультирование».

3. Объём практики, ее продолжительность, содержание

Объем практики: 3 з.е.

Продолжительность: 2 недели/ 108 акад. часов

Содержание учебной практики

1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации предполагает изучение:

· общих сведений об организации (название, цель создания, организационно-правовая форма, краткая историческая справка, миссия данной организации, стратегия ее развития);

· видов деятельности и объема производства продукции (работ, услуг);

· производственной структуры (подразделения организации, функциональные взаимосвязи подразделений);

· организации управления (схема организационной структуры управления, функциональные взаимосвязи подразделений и служб);

· технико-экономических показателей деятельности за 1-2 года (объем реализации продукции (работ, услуг) в стоимостном и натуральном выражении, себестоимость);

· ассортимент выпускаемой продукции или услуг, их назначение и основных потребителей;

· финансового положения (прибыль, рентабельность);

· взаимоотношений с другими организациями (поставщики, кредитно-банковские учреждения, страховые организации, благотворительные организации и др.);

· внешнеэкономическая деятельность;

· эффективность деятельности предприятия.

На основе наблюдения, личного непосредственного контакта с руководителями и сотрудниками фирмы необходимо выделить и назвать основные элементы внешней среды организации:

клиенты (потребители продукции и услуг);

поставщики (рынки ресурсов, в том числе и рынок труда);

конкуренты;

техника и технология;

государственные структуры;

общественные организации и группы.

По данным анкетирования сделать соответствующие выводы.

2. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени предполагает выполнение следующих работ:

· анализ численности работников по категориям (удельный вес отдельных категорий, качественный состав работников по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы) (табл. 2);

· изучение динамики численности персонала организации (динамика среднесписочной численности, уровень текучести кадров в целом и по отдельным категориям персонала, коэффициенты оборота по приему и увольнению, основные причины текучести);

· анализ высвобождения работников организации (объемы высвобождения, функции службы управления персоналом по трудоустройству высвобождаемых работников, взаимодействие со службами занятости через передаваемые и получаемые документы и информацию).

Таблица 1

Основные кадровые показатели в 2013-2015 годах

· изучение использования рабочего времени в организации за ряд лет (2-3 года) или по кварталам в течение года (баланс рабочего времени, средняя продолжительность рабочего дня, величина и причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, невыходы на работу);

· описание организационной структуры фирмы, предприятия, учреждения. Выяснить назначение и содержание блоков общего линейного, технического руководства. Представить перечень должностей, выполняющих функциональные обязанности по каждому блоку.

Для этого необходимо ознакомиться со штатным расписанием организации. После изучения штатного расписания:

· представить организационную структуру в виде схемы, определить число уровней управления, количество структурных подразделений, сформулировать основную цель работы каждого из них (табл. 3).

3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом предполагает выполнение следующих работ:

· знакомство с работой отдела кадров, службы персонала, менеджера по персоналу, обратить внимание на кадровую документацию и отчетность;

Таблица 2

Характеристика структурных подразделений организации

· изучение организационной структуры системы управления персоналом организации (состав подразделений и должностных лиц, их иерархическая структура, подчиненность, факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом);

· проведение опроса специалистов фирмы (Приложение 5, 6), сделать вывод о состоянии системы управления персоналом;

· составление схемы организационной структуры управления персоналом, оценка ее рациональности, разработка предложений по ее совершенствованию;

· изучение функций отдела управления персоналом и других подразделений системы управления персоналом на основе «Положения об отделе» (состав функций, их распределение между бюро, группами и работниками отдела, функциональные взаимосвязи отдела с другими подразделениями организации);

· анализ функционального разделения труда с точки зрения дублирования функций, наличия или отсутствия необходимых функций, централизации функций;

· изучение должностных инструкций работников отдела (наличие и качество должностных инструкций специалистов по управлению персоналом, их содержание, соответствие передовому опыту);

· анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом (количественный и качественный состав работников кадровой службы на основе штатного расписания и отчета организации по труду, наличие основных регламентирующих документов кадровой службы (положения об отделах, должностные инструкции), состав и использование кадровых документов, способы их ведения, систематизации, контроль исполнения, состав и использование технических средств службы управления персоналом).

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности