Причины коммуникационных барьеров

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 16 из 16

1. помехи в рез-те отрицания культурных расхождений

2. искажения в восприятии реальности

3. шаблонное мышление

4. этноцентрическое высокомерие

5. стили управления

- преграды, обусловленные восприятием (неодинаковое понимание инфо в силу различной компетенции и опыта)

- семантические барьеры (слова могут иметь разные значения)

- невербальные преграды (различное понимание невербальных символов)

- плохая обратная связь

- неумение слушать

47 Организационная (корпоративная) культура

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

§ принятая система лидерства;

§ стили разрешения конфликтов;

§ действующая система коммуникации;

§ положение индивида в организации;

§ принятая символика: лозунги, табу, ритуалы.

§ осознание работником своего места в компании

§ тип совместной деятельности;

§ нормы поведения;

§ тип управления;

§ культура общения;

§ система коммуникаций;

§ деловой этикет;

§ традиции компании;

§ особенности трактовки полномочий и ответственности;

§ трудовая этика.

В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур:

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

«стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

«интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

«личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.

Шейн: уровни культуры:

Артефакты — это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации.

Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения.

Базовые представления — это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися.
48. Успешный менеджер

Менеджеры - это, люди, которые добиваются реализации целей организации за счет других людей, т. е. это руководители или администраторы.

Требования, предъявляемые к руководителю:

§ менеджер должен быть твердым, но справедливым;

§ должен относиться к своим сотрудникам как к членам семьи.

На практике этот принцип наиболее широко используется в японском менеджменте, где принадлежность к фирме как к семье воспитывается с детства.

В результате своей деятельности менеджер проявляет себя с нескольких сторон:

§ управляющий, обладающий полномочиями, которые позволяют ему руководить группами людей;

§ лидер, ведущий за собой подчиненных на основе своего авторитета, профессионализма и человеческих качеств;

§ дипломат, который в состоянии разрешать не только внутренние, но и внешние разногласия с сотрудниками и контрагентами, при этом не потеряв своего авторитета и не уронив престиж фирмы;

§ воспитатель, разбирающийся в людях и способный создать сплоченный коллектив и направить усилия своих работников в нужное русло;

§ инноватор, постоянно совершенствующий деятельность на предприятии в соответствии с современными тенденциями;

§ просто человек с определенным уровнем развития, образования и культуры, который достоин быть примером для окружающих.

Для эффективной работы менеджер должен обладать авторитетом, который позволяет ему влиять на подчиненных. Авторитет основывается на формальном статусе менеджера и завоеванном уважении. Уважение к личности является неотъемлемой частью авторитета, так как властные полномочия не компенсируют недостатков характера.

В конце 60-х гг. XX в. Г. Минтцберг выделил три роли менеджера:

§ коммуникационная (координационная) роль. В рамках нее менеджер организует взаимодействие своих сотрудников;

§ информационная роль, т. е. менеджер занимается приемом, передачей и обработкой информации, необходимой для работы предприятия;

§ руководитель принимает решения, которые ложатся в основу работы предприятия.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

§ Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

§ Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

§ Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

§ Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

§ Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.

§ Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

§

Познавательные статьи:



Психологические особенности спортивного соревнования

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Занятость населения и рынок труда

Социальный статус семьи и её типология