Концепції в управлінні кадровим потенціалом організації

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 9Следующая ⇒

1.2. Обґрунтування концепції: персонал – головне надбання організації

Перехід промислово розвинених країн в еру інформаційного суспільства свідчить про те, що на основі досягнень в галузі Н'ТЇІ і високої фондоозброєності працівників, головним фактором розвитку суспільства і організації як її складової стала інформація, доступна у будь-якому місці планети і саме ця інформація є основою для ухвалення більшості рішень в організації. Таким чином, в сучасному суспільстві загальний рівень розвитку і доступності досягнень техніки та технологій настільки великий, що за їх рахунок виграти конкурентну боротьбу вже неможливо. Внаслідок цього виникає необхідність залучення більш потужного і ефективного ресурсу, і цим ресурсом може бути лише людина з її творчим і фізичним потенціалом та здатністю до відтворення робочої сили і саморозвитку (рис.1.2).

Міжнародна організація праці в своїх дослідженнях зазначає, що відбувається радикальна зміна в процесі управління людськими ресурсами і це, в першу чергу обумовлено зміною характеру і функцій самого персоналу:

1. Об'єкти управління – працівники стали більш досвідченими і професійними, особливо в питаннях, що пов'язані з їх власними правами, внаслідок чого все більш себе усвідомлюють суб'єктами в організації і суспільстві.

2. Багато питань, що раніше призводили до суперечок, особливо в стосунках „працівник-роботодавець” на сьогодні отримали чітку правову базу, яку сторони трудових взаємовідносин використовують при укладенні трудових угод.

3. В організаціях з'явився новий підхід, згідно якого персонал вважається цінним ресурсом організації і це, в першу чергу, пов'язано з розвитком таких наук як психологія і соціологія.

4. На сьогодні визнано, що УЛР – це галузь керівництва, що тісно пов'язана з такими поняттями як „культура” і „цінності”, а ці поняття мають національні особливості, тому практика однієї країни чи організації не завжди є прийнятною для інших.

Опитування провідних менеджерів США про роль УЛР в XXI ст. виявили наступні погляди:

1. Планування людських ресурсів стане складовою частиною стратегії корпорації і керівник кадрової служби буде входити до вищої ланки управління, що дасть йому змогу впливати на формування стратегії розвитку організації.

2. Роль кадрової функції буде трансформована з чисто адміністративної (збір і обробка даних) в ключовий фактор при підборі, розвитку і використанні персоналу організації.

3. Головним критерієм кар'єрного зростання працівників стане глибина їх кваліфікації, вміння досягати поставлених цілей, вміння формувати команду та працювати з нею.

4. Однією з головних функцій УЛР стане інтеграція корпоративної культури, цінностей та цілей (рис.1.3).

Таблиця 1.2.

Порівняння вітчизняної практики УЛР з практикою США і Японії

В останні роки звичайного явища як в наукових колах, так і серед практиків набула апеляція до досвіду індустріально розвинутих країн та намагання застосувати їх досвід в Україні. Однак порівняння факторів соціально-економічного розвитку цих країн з Україною показує, що існують суттєві відмінності з багатьох позицій, особливо щодо ментальних якостей (рис. 1.4).

1.3. Управління людськими ресурсами як наука

УЛР – це комплексна прикладна наука про організаційно-економічні, адміністративно-управлінські, правові, технологічні, групові і людські фактори, способи і методи впливу на персонал з метою підвищення ефективності функціонування організації.

Об'єктом даної науки виступають конкретні особи, групи осіб, що діють в організації та сама організація (рис. 1.5).

Предметом науки УЛР є основні закономірності та рушійні сили, що визначають поведінку людей та груп в умовах спільної праці.

Задачею УЛР є створення організації, яка працює на принципах співробітництва, і в якій оптимально узгоджується рух до загально-організаційних, групових і особистих цілей.

До основних факторів, що впливають на персонал в процесі трудової діяльності, і які необхідно враховувати при управлінні кадровим потенціалом організації належать:

• організаційно-економічні фактори, що пов'язані з розподілом і організацією праці, організаційно-правовою формою підприємства, його організаційною культурою, системою комунікацій, організацією виробничих процесів, економічним станом, структурою собівартості продукції, винагородою працівників;
• адміністративно-управлінські фактори, що пов'язані з адміністративними методами управління, з особливостями реалізації функцій управління, вибором принципів і методів управління, з комплексом нормативних і директивних актів, що визначають обов'язки працівників, їх права та відповідальність, а також ієрархією в організації;
• техніко-технологічні фактори, що пов'язані з особливостями взаємодії людей з технікою, її впливом на фізіологічний і психологічний стан працівників та їх ставлення до праці;
• правові фактори, що пов'язані з застосуванням сучасного трудового законодавства, трудових стосунків, умов праці і знаходять своє відображення в документах з трудових стосунків;
• групові фактори, що пов'язані з процесом соціалізації особи, з її потребою бути в колективі, грати певні соціальні ролі, взаємодіяти з колегами, відчувати піклування і піклуватися про інших;
• людські фактори, що відображають системну сутність людини та її унікальність.

До основних принципів управління людськими ресурсами як інтегрованої науки належать наступні:

1. Використання досягнень наукових дисциплін, що мають своїм об'єктом людину, соціальні групи, організації та працю.

2. Системність у сприйнятті об'єктів дослідження і управління та факторів, що впливають на їх поведінку.

3. Гуманізм, що базується на індивідуальному підході і сприйнятті персоналу як головного надбання організації, а кожного працівника – як унікальну особистість з потужним потенціалом розвитку.

4. Професіоналізм, що передбачає у працівників кадрової служби наявність адекватної освіти, досвіду і концептуальних навичок, що дозволяють ефективно керувати персоналом організації.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности