Итоговый тест оценки усвоения качества знаний

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 6Следующая ⇒

1. Первые специалисты по кадрам назывались:

1) Секретари благополучия;

2) Инспекторы по кадрам;

3) Рекрутёры;

4) Общественные секретари;

5) HR-менеджеры.

2. Отделы кадров были переименованы в отделы «человеческих ресурсов»:

1) в США в 70-е гг. XX века;

2) в Западной Европе в 70-е гг. XX века;

3) в США в 80-е гг. XX века;

4) в Западной Европе в 80-е гг. XX века;

5) повсеместно по миру в XXI веке.

3. Кадровый резерв в СССР формировался:

1) отделами кадров;

2) руководителями предприятий;

3) из выпускников ВУЗов;

4) партийной ячейкой предприятия.

4. Ресурс, обладающий самостоятельной способностью производить стоимость:

1) финансы;

2) энергия;

3) персонал;

4) время.

5. Практика управления человеческими ресурсами не включает:

1) отбор персонала;

2) формулировку миссии организации;

3) оценку персонала;

4) развитие и обучение персонала;

5) развитие корпоративной культуры.

6. Негибкость реагирования на возникновение новых задач характерна для следующего типа кадровой службы:

1) «продвинутого»;

2) «переходного»;

3) «традиционного»»

4) «перспективного».

7. При «переходном» типе кадровой службы кадровые функции:

1) распределены между сотрудниками;

2) выполняются заместителями генерального директора;

3) выполняются менеджером по персоналу;

4) выполняются секретарём.

8. В «продвинутом» типе кадровой службы не достаёт:

1) практики обучения персонала;

2) разработки программ мотивирования;

3) кадрового консалтинга;

4) стратегического, системного подхода в работе с персоналом.

9. Основным ограничением «перспективного» типа кадровой службы выступает:

1) отсутствие стратегического планирования в системе управления персоналом;

2) большие финансовые затраты на содержание службы;

3) отсутствие системного подхода к управлению персоналом;

4) невозможность быстрого реагирования на изменения внешней среды.

10. Направлением, предшествующим отбору персонала, является:

1) оценка персонала;

2) стимулирование персонала;

3) анализ работ;

4) адаптация персонала;

5) развитие персонала.

11. Достоинством внутреннего отбора не является:

1) повышение лояльности персонала;

2) зависть со стороны тех сотрудников, которых обошли с повышением;

3) экономическая выгода;

4) лёгкость адаптации новичка к новому месту работы.

12. Основным источником внутреннего отбора является:

1) работные сайты сети Интернет;

2) кадровые агентства;

3) районные центры занятости;

4) кадровый резерв предприятия;

5) средства массовой информации.

13. Определите последовательность этапов отбора персонала:

1) Собеседование

2) Проверка рекомендаций

3) Принятие решения о пригодности кандидата

4) Заключение трудового договора, оформление документов

5) Серия последовательных интервью

6) Ознакомление с резюме или заполнение анкеты

7) Поиск претендентов

8) Предварительная беседа

9) Анализ представленных документов

10) Тестирование

11) Анализ результатов

12) Подготовка проекта трудового договора

14. В Европе практика «найма на службу за вознаграждение» повсеместное распространение получила:

1) с начала XX века;

2) с XIX века;

3) с XVIII века;

4) в середине XX века.

15. Первое кадровое агентство в России было открыто:

1) в 1989 г.;

2) в 1990 г.;

3) в 1988 г.;

4) в 1991 г.

16. Российская Ассоциация консультантов по подбору персонала была создана в _____________ году.

17. Работодатели оплачивают услуги:

1) агентств по трудоустройству;

2) рекрутинговых агентств;

3) центров занятости;

4) кадровых агентств учебных заведений.

18. Кадровое агентство, занимающееся поиском топ-менеджеров, носит название:

1) Selection Recruitment;

2) Executive Search;

3) Скринингового агентства.

19. Технология хедхантинга подразумевает:

1) размещение объявлений о вакансиях в СМИ;

2) переманивание сотрудников из конкурирующих организаций;

3) поиск кандидатов на «работных» сайтах Интернета;

4) поиск кандидатов на массовые вакансии.

20. Технология подбора специалистов на типовые вакансии при массовом наборе называется:

1) Executive Search;

2) Selection Recruitment;

3) Executive Recruitment;

4) «Фабрика».

21. Основной функцией консультанта по подбору персонала в отличие от рекрутера (ресёчера) является:

1) составление и размещение объявлений о вакансиях в специализированных СМИ и на Интернет-сайтах;

2) поиск кандидатов;

3) поиск клиентов, развитие и поддержание с ними стабильных и долгосрочных отношений;

4) развитие отношений с кандидатами;

5) ведение базы данных на кандидатов;

6) ведение кандидата в течение испытательного срока.

22. Основным достоинством размещения объявлений о вакансиях на телевидении является:

1) доступность размещения;

2) экономичность размещения;

3) большой охват аудитории;

4) выход на целевую аудиторию.

23. Недостатком размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является:

1) дороговизна;

2) выход на нецелевую аудиторию;

3) отсутствие возможности публикации всех требований к кандидатам;

4) низкая оперативность;

5) невозможность совмещения объявления о вакансии с имиджевой рекламой.

24. Учет всех характеристик, важных для работы в данной должности, является отражением следующего требования к критериям отбора персонала:

1) валидность;

2) полнота критериев;

3) надежность;

4) различительная способность.

25. Жизненные и профессиональные цели соискателя являются содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

26. Лояльность, способность к сохранению коммерческой тайны составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

27. Анализ резюме относится к следующему методу отбора персонала:

1) биографический метод;

2) профессиональное тестирование;

3) сбор рекомендаций;

4) экспертные оценки.

28. «Псевдокандидат», преследующий цель получать зарплату за одну видимость работы, носит метафорическое название:

1) «засланный казачок»;

2) «мыльный пузырь»;

3) «карьерист»;

4) «мошенник».

29. Наставничество является элементом следующей программы адаптации:

1) введение в организацию;

2) введение в подразделение;

3) введение в должность.

30. Уровень притязаний кандидата можно оценить через анализ следующего раздела в резюме:

1) образование;

2) опыт работы;

3) желаемый уровень зарплаты;

4) цель.

31. Основной метод отбора кандидатов ________________________

32. Фиксированный набор вопросов лежит в основе следующего типа интервью с кандидатом:

1) шокового;

2) панельного;

3) структурированного;

4) неструктурированного.

33. Внешние данные соискателя не имеют решающего значения для следующих вакансий:

1) секретарь;

2) программист;

3) администратор;

4) web-дизайнер;

5) инженер;

6) бухгалтер;

7) главный бухгалтер;

8) ведущий телепрограммы.

34. Ответ соискателя на вопрос «Каковы ваши сильные и слабые стороны?» позволяет определить:

1) профессиональный опыт кандидата;

2) мотивацию кандидата;

3) самооценку кандидата;

4) стиль работы кандидата;

5) уровень притязаний кандидата.

35. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Как вы думаете, ради чего люди работают?»:

1) рефлексивный;

2) поведенческий;

3) провокационный;

4) проективный.

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии