Понятие и методы нормирования труда.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 14Следующая ⇒

▷ Похожие статьи

Состав и категории персонала.

Планирование численности работников предприятия. Расчет бюджета рабочего времени.

Производительность труда.

Оплата труда.

10.1. Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени – час, смену). Нормирование труда на предприятии – основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Аналитический метод предусматривает проведение ряда операций: 1) исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; 2) изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;

3) проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения;

4) разработка мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;

5) расчет времени на выполнение работы; 6) внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования в свою очередь может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, использующий готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж – это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции.

Фотография рабочего стола – это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течении всего или части рабочего дня, а именно времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени и времени перерывов в работе. И хронометраж, и фотография рабочего стола позволяют выявить и обосновать нормы времени – затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой работников соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях. Норма времени устанавливается в человеко-часах или человеко-минутах.

В состав нормы времени на единицу продукции или работы (tн.) при ручных, машинно-ручных и машинных работах включаются следующие элементы затрат:

tн = tо +tв +tоб + tп.з + tот + tн.т,

где tо – основное время;

tв – вспомогательное время;

tоб – время обслуживания рабочего места;

tп.з- подготовительно-заключительное время;

tот - время на отдых и личные надобности;

tн.т – время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.

10.2. Персонал предприятия – совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Категории производственного персонала:

1) рабочие, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятых ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг, подразделяются на основных (рабочие, непосредственно производящие продукцию предприятия) и вспомогательных (занятых обслуживанием основного производственного процесса);

2) руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители;

3) специалисты, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции – инженеры, экономисты, социологи, юрисконсультанты, энергетики, техники;

4) служащие, выполняющие работу по подготовке и оформлению документации, хозяйственному обслуживанию – табельщики, учетчики, делопроизводители.

К персоналу, занятому в не основной деятельности предприятия, т.е. непромышленному, относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, библиотек, состоящих на балансе предприятия.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия. Основная тенденция изменения структуры связана с научно-техническим прогрессом и заключается в увеличении удельного веса ИТР, специалистов и снижении удельного веса служащих в связи с компьютеризацией и механизацией труда. Как основные, так и вспомогательные рабочие группируются по профессиям, а также по квалификационным разрядам.

Под профессией понимают род трудовой деятельности, требующей определенной подготовки.

Квалификация характеризует степень овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах.

Понятие «специальность» определяет вид трудовой деятельности в пределах профессии (например, профессия – токарь, специальность – токарь-расточник).

Движение трудовых ресурсов возникает под влиянием различных социально-экономических факторов и характеризуется следующими показателями:

1) показатель оборота кадров – kоб.к:

Pув

kоб.к = ------ * 100

Р

где Pув. – число уволенных работников за отчетный период;

P – среднесписочная численность работников за отчетный период;

2) показатель текучести кадров – kтек.к:

P'ув

kтек.к = --------- *100

Р

где P' – число уволенных работников по причинам, не относящимся к объективным (за прогулы, нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию).

10.3. Норма численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалифиционного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это показатель численности работников списочного состава на определенное число и дату, например на 20мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по: трудоемкости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим ценам.

Продолжительность рабочего времени предприятия (Tрв) в плановом периоде определяется по следующей формуле:

Трв = (Т к- Т в – Т прз – Т о –Т б –Т у – Т г – Т пр ) П см – (Т км +Т п +Т с ),

Где Тк Тв Тпрз – количество календарных, выходных, праздничных дней в году;

То – продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;

Тб – невыходы на роботу по болезни родам, дни;

Ту – продолжительность учебных отпусков, дни;

Тг – время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;

Тпр – продолжительность рабочей смены, ч;

Ткм – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;

Тп - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам.

Тс - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.

10.4. Производительность труда (индивидуальная производительность, выработка) - (q) определяется количеством продукции, приходящимся на одного работника в единицу времени:

q = Q/Р,

где Q – объем произведенной продукции;

Р – численность работников.

На ряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости (t) - затраты времени, приходящиеся на производство единицы продукции:

t = T/Q

где Т – сумма всех затрат труда на производство продукции.

Производительность труда определяется различными методами в зависимости от того, в каких единицах измеряется объем произведенной продукции – в натуральных, трудовых, стоимостных.

Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используются на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема вылущенной продукции в единицах нормативного рабочего времени – нормо-часах. Необходимыми условиями применения этого метода является равнонапряженность норм, охват нормированием всех видов труда. На практике этот метод применяется в цеховых условиях производства.

Стоимостный метод основан на денежной оценке объема производственной продукции. При этом могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции – валовая, товарная, реализованная, чистая. В последнее время производительность труда рассчитывается по чистой продукции, с тем чтобы исключить искажающее влияние материальной составляющей объема продукции.

Темп роста производительности (Iq) определяются в процентах по следующим формулам:

Q1 IQ

Iq = ------ * 100 и Iq = ------ * 100,

Q0 Ip

где q0, q1 – производительность труда соответственно в базовом и текущем годах;

IQ – индекс роста объема продукции;

Ip - индекс роста численности персонала.

Факторы роста производительности труда:

1. Регионально-экономические и экономико-геогафические;

2. Факторы структурных сдвигов - изменение удельного веса отдельных видов продукции в общем объеме продукции, изменение доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное уменьшение численности работающих в связи с ростом объемов производства;

3. Факторы ускорения научно-технического прогресса;

4. Экономические факторы – современные формы организации и стимулирования труда, научная организация и интенсивность труда, рост квалификации работников, совершенствование распределительных отношений, планирование и управление кадрами;

5. Социальные факторы – человеческий фактор, улучшение условии труда.

10.5. Заработная плата – это вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Основные принципы заработной платы:

1. предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда;

2. распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

3. материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;

4. усиление социальной защищенности работников;

5. улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалификационных групп;

6. опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Заработная плата включает:

- тарифную часть (оплата по тарифным ставкам и окладам),

- доплаты и компенсации,

- надбавки и премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначением доплат и компенсаций является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда, а также вследствие не зависящих от сотрудника социальных факторов, в том числе роста цен.

Надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Этой же цели служат и премии. Их отличие от надбавок определяется тем, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника (сменность, степень занятости в течения месяца). Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Для регулировании оплаты труда рабочих, а иногда и всех групп персонала применяется тарифная система. Она включает тарифные сетки, тарифные ставки и классификацию работ по сложности, ответственности, условиям труда.

Оплата труда рабочих осуществляется в двух формах - сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты предполагает определение на каждую работу сдельной расценки в соответствии со сложностью работы и нормы времени на ее выполнение.

Повременная оплата основана на выплате определенной суммы заработка за фактически отработанное время с учетом его квалификации, используется при оплате работ тех видов, где главную роль играет качество, или там, где скорость работ и количество продукции в единицу времени не зависят от индивидуальных усилий рабочего (конвейерные линии, работа на полуавтоматах), где трудно или не возможно рассчитать объем выполненной работы.

Преимущество: гарантированный доход работника не зависит от возможного снижение производства в данный период.

Недостаток: не стимулирует повышения индивидуальных усилий рабочего.

Лекция 13.

Тема 11. Затраты предприятия на осуществление его деятельности.

Познавательные статьи:



Алгоритмические операторы Matlab

Конструирование и порядок расчёта дорожной одежды

Исследования учёных: почему помогают молитвы?

Почему терпят неудачу многие предприниматели?