Оценка эффективности системы обучения персонала в «Мираж»

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 9Следующая ⇒

Имеются статистические данные о курсовой подготовке кадров за последние три года. Анализ динамики подготовки и повышения квалификации кадров представлен в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Подготовка и повышение квалификации кадров «Мираж» в 2012 – 2014 гг.

Источник: составлено автором на основании управленческой документации.

В 2013-2014 гг. наблюдается рост подготовки новых работников и переподготовка (в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям), в 2012 г. количество таких сотрудников составляло 3 человека, в 2013 г. – 4 человека, в 2014 – 7 человек. В 2013-2014 гг. наблюдается рост количества сотрудников, повысивших свою квалификацию (2 человека в 2012 г., 5 человек в 2014 г.). В 2013-2014 гг. 10 человек прошли курсы переподготовки. В том числе: длительное обучение со сдачей квалификационных экзаменов – 2 человека.

Коэффициент повышения квалификации кадров рассчитаем по формуле:

K = Nn / N (2.1),

где Nn — количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;

N — общее количество работников, человек.

Коэффициент повышения квалификации кадров K = (10:90) = 0,9.

Социальный ориентир K = 2, т.е. каждый работник должен проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет. Таким образом, коэффициент повышения квалификации кадров ниже нормы.

Анализ методов профессионального обучения в «Мираж» показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся инструктаж старшего по обучению, самостоятельное обучение, ученичество и наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места, это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а так же самостоятельное обучение.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации. Целью повышения квалификации специалистов «Мираж»является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов и новыми условиями деятельности. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Период прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.

Таким образом, можно сделать вывод о том, администрацией «Мираж» недостаточное внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Коэффициент повышения квалификации кадров составляет 0,9. Для формирования конкурентоспособного кадрового потенциала необходимо обеспечить развитие многоступенчатой, непрерывной системы подготовки и повышения квалификации кадров для «Мираж».

Дадим анализ организации работы по обучению персонала в «Мираж» за 2014 г. Основными показателями анализа эффективности обучения являются:

- сроки обучения сотрудников;

- количество ошибок, допущенных новыми сотрудниками;

- количество жалоб со стороны клиентов на работу новых сотрудников;

- удовлетворенность работой и корпоративная культура.

Количественными показателями обучения персонала являются:

- показатель текучести персонала среди новых работников (в 2014 составил 8,9 по данным таблицы 2.8);

- показатель нарушений трудовой дисциплины среди новых сотрудников (в 2014 составил 1,5 по данным таблицы 2.8);

- процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок (в 2014 г. было принято 13 чел., уволилось – 5 чел.; количество сотрудников, прошедших испытательный срок составило 8 чел. (61,5%);

- процент сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока (из 5 человек, уволившихся в 2014 г., 4 человека (80%) ушли в течении испытательного срока;

- процент сотрудников, уволившихся в течение первого года работы (1 человек (20%) уволился в 2014 после прохождения испытательного срока);

Показатели обучения персонала в «Мираж» в 2014 г. представлены в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Показатели обучения персонала в «Мираж» в 2014 г.

Источник: составлено автором.

Таким образом, анализ данных показателей свидетельствует о низком коэффициенте повышения квалификации кадров (0,9), высокой текучести персонала среди новых сотрудников (8,9), низкой дисциплине (1,5). Многие сотрудники (80%) уволились в течении испытательного срока. В целом, в данной организации наблюдается высокая текучесть кадров, сложность вхождения новичка в коллектив, конфликты и дефекты в работе.

Итак, как показало исследование, можно выделить следующие особенности обучения сотрудников в «Мираж»: обучение персонала осуществляется стихийно, не целенаправленно; не разработаны положения об обучении сотрудников; в задачи Службы по работе с персоналом не входит обеспечение и проведение мероприятий по обучению сотрудников; руководство компании не уделяет достаточного внимания обучению сотрудников; в силу неэффективности процесса обучения в данной организации наблюдается текучесть кадров, сложность вхождения новичка в коллектив, производственные конфликты и дефекты в работе. Таким образом, процедура обучения сотрудников в «Мираж» требует дальнейшего совершенствования.

Глава 3. Рекомендации по использованию полученных результатов для совершенствования системы обучения персонала в «Мираж»

Познавательные статьи:



Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Рынок недвижимости. Сущность недвижимости

Решение задач с использованием генеалогического метода

История происхождения и развития детской игры