Система управления персоналом: субъект, объект и методы управления

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 25Следующая ⇒

▷ Похожие статьи

Система управления включает управляющую подсистему, иначе говоря, субъект управления, и управляемую подсистему, т.е. объект управления, которые закономерно связаны в единое целое и взаимодействуют между собой по социально-экономическим и организационно-техническим направлениям.

Система управления персоналом имеет собственные организационные элементы, состоящие из целей (политические, экономические, социальные, научно-технические), субъекта и объекта, принципов, методов и функций.

Субъект управления – управляющая подсистема, тот кто управляет, т.е. отдельное лицо или группа лиц (совет, правление и др.), совокупность органов, выполняющих конкретные управленческие функции.

Объект управления – это управляемая система, которая изменяется под действием субъекта управления в желательном для последнего направлении.

Сущность управления персоналом, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений объекта и субъекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Проблема соотносительных понятий «субъект и объект управления» решается на основе закономерностей конкретной предметной деятельности. Так для персонала «субъектом управления» становится тот, кто управляет, а таковым является менеджер по персоналу, линейный менеджер и/или структурное подразделение кадровых служб. Именно эти работники и есть субъект управления, который активно действует в соответствии с целями организации (в границах нормативных внутриорганизационных и правовых актов – положения о подразделении, должностной инструкции и т.п.). Например, в Положении о структурном подразделении аппарата управления излагаются цели его функционирования, порядок назначения и освобождения должностных лиц, порядок утверждения структуры и штатов подразделения. Соответственно в должностной инструкции определяется форма разделения труда, порядок назначения и освобождения от должности, регламентируются виды деятельности, показатели и методы оценки качества труда работников.

Объект управления – это предмет управленческого воздействия, на который направлена деятельность субъекта, здесь предметом является состав работников предприятия, а также отдельные категории этих работников, состав рабочих мест, уровень квалификации, компетентность и т.п.

Взаимосвязь субъекта (менеджер, орган управления) и объекта управления персоналом (работники в целом или отдельные их категории и занятые ими рабочие места (должности)) проявляется в хозяйственной деятельности людей. Менеджер свои действия должен осуществлять в соответствии объективными закономерностями, принципами и методами развития персонала предприятия, так называемого «человеческого капитала».

Так, формирование в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к «ответственной самостоятельности», изменяет и роль субъекта и роль объекта управления персоналом. Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, удовлетворение исполнителей от выполнения целостной трудовой задачи. Помимо завершенности процесса при этом выдвигаются и такие принципы, как стимулирование в исполнителях потребности в успехе, достижении и ответственности за качество работы, увеличения разнообразия выполняемых задач, предоставления прав по саморегулированию трудового ритма, расширение возможностей внутригруппового общения. Эта практика деспециализации и групповой работы как альтернатива фордизму впервые внедрена на заводах Вольво в Швеции. Здесь субъект управления должен применять современные технологии управления персоналом, принимая роль координатора, консультанта, а не контролера, надсмотрщика и судьи.

Следует отметить, что система управления персоналом кредитной организации имеет три взаимосвязанные задачи:

1) обеспечение и полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах необходимых специализации и уровня квалификации;

2) формирование и поддержание условий для наиболее эффективного исполнения персоналом возложенных на него функций;

3) обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки между управлением персоналом и другими направлениями банковского менеджмента.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом[14].

Принципы управления персоналом подразделяются на принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Основными принципами построения системы управления персоналом в банке выступают:

- организация управления на основе целостной стратегии банка, разработанной на достаточно продолжительный период и учитывающей его индивидуальную, а также общеотраслевую специфику;

- ориентация на решение кадровых проблем банка в режиме их прогнозирования (планирования, предупреждения), но не на стадии кризисного развития;

- четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в системе управления персоналом между дирекцией банка, кадровой службой и руководством структурных подразделений;

- комплексный подход к организации самой системы, предполагающий включение в нее всех определенных базовой методологией элементов с необходимым уровнем их взаимодействия;

- использование в системе максимально широкой номенклатуры административных, экономических и социально-психологических методов, обеспечивающих комплексный характер воздействия на объект управления;

- относительная методическая простота организации системы в сочетании с обеспечением необходимого уровня ее функциональности[15].

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства[16]. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические (см. рис. 4). Все виды методов органично связаны между собой.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определенной организации и пр. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Рис. 4. Система методов управления персоналом

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута» (внеэкономическое принуждение).

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое воздействие этих методов, достаточно трудно предугадать точно и оценить силу их воздействия и конечный результат.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника» (экономическое принуждение и стимулирование).

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в группе, коллективе, групповая динамика, социальные потребности и пр.) и индивидуального подхода.

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как «метод убеждения».

В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Методы управления персоналом можно классифицировать и по признаку принадлежности к одной из общих функций управления: методы организации, планирования, координации, регулирования, нормирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета. Подобная классификация методов управления человеческими ресурсами позволяет выстроить в технологическую цепочку весь цикл работы с персоналом.

Содержание основных подходов к управлению в контексте концепций управления персоналом

Раскрытие основных подходов к управлению персоналом позволит углубить представление об объективных экономических закономерностях, лежащих в основе эволюции прикладных методик управления кадрами в организациях, а также лежащих в их основе подходах. Здесь стоит уделить внимание следующим фундаментальным концепциям:

- концепция использования трудовых ресурсов (экономический подход);

- концепция управления персоналом (органический подход);

- концепция управления человеческими ресурсами;

- концепция управления человеком (гуманистический подход).

Рассмотрение содержания вышеназванных концепций и подходов позволит сформировать конструктивно – критическое отношение в отношении качественных сдвигов в системе управления персоналом в современных экономических институтах и структурах, включая и финансово – кредитные, и производственные.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов [17]. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организовать здесь означает упорядочить отношения между четко разграниченными частями целого, имеющими определенную соподчиненность. Здесь организация – набор механических отношений, и действовать она должна как механизм: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо, Среди основных принципов данной концепции использования трудовых ресурсов выделяют следующие:

- обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

- соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

- определить ожидаемый срок работы человека в организации;

фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

- достижение баланса между властью и ответственностью – бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

- обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

- достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

- обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

В таблице 4 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Таблица 4

Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл.5).

Таблица 5

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте