Основные задачи и функции службы управления персоналом

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 9Следующая ⇒

Задачи службы управления персоналом формулируются согласно основной цели ее деятельности и, как правило, закрепляются в Положении об этом подразделении (отделе). Цель службы: обеспечение организации работниками, способными к реализации организационной стратегии в настоящее время и с учетом ее изменения в перспективе. В укрупненном варианте задачи Службы сводятся к следующему:

­ Разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с современными концепциями управления человеческими ресурсами, правовыми и этическими нормами и с учетом внутрифирменных стандартов;

­ Формирование и обновление информационно-аналитической базы для принятия организационных решений по вопросам управления персоналом.

­ Обеспечение безопасных условий достойного труда, адаптации в организации, мотивации и развития персонала организации.

Функции [12] службы управления персоналом определяются поставленными перед ней задачами. Основными функциями подразделения традиционно являются следующие:

­ Участие в разработке и реализации целей и политики организации в сфере управления персоналом.

­ Осуществление прогнозных и плановых расчетов потребности в персонале. Разработка планов и программ обеспечения организации персоналом, его движения, развития и высвобождения.

­ Участие в проектировании рабочих мест, осуществление маркетинговых мероприятий по поиску и привлечению кандидатов на найм, осуществление (первичной или окончательной) оценки их профессиональной и личностной пригодности.

­ Разработка и реализация программы адаптации новых работников в организации.

­ Участие в подготовке и реализации компетентностного подхода к управлению персоналом (разработка пакета индивидуальных компетенций работников, диагностики их наличия, приобретения и оценивания).

­ Организация развития работников посредством обучения (отбор персонала для обучения, выбор преподавательского состава, форм и методов обучения и контроля его результативности, определение затрат).

­ Участие в разработке планов профессионального и должностного продвижения сотрудников, организация их реализации в организации;

­ Формирование кадрового резерва на замещение руководящих должностей и организация работы по развитию входящих в его состав работников.

­ Организация процедуры оценки деятельности работников в организации в соответствии с разработанными в организации стандартами и категорией аттестуемого персонала.

­ Участие в разработке и совершенствовании организации оплаты труда и стимулирования персонала организации (разработка/выбор форм и систем оплаты труда, компенсационного пакета).

­ Организация процедуры по выявлению состояния удовлетворенности персонала работой в организации (разработка анкет, выбор форм опроса, обработка информации, определение динамики), участие в решении задач, обеспечивающих уменьшение расхождений между реалиями и ожиданиями сотрудников.

­ Мониторинг и обеспечение социального равновесия в подразделениях организации: разработка и реализация мер по формированию психологического климата, предотвращению случаев моббинга и боссинга в организации. Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с персоналом.

­ Организация защиты жизни и здоровья сотрудников. Участие в мониторинге условий труда, организации профилактических медицинских обследований и диспансеризации сотрудников, разработке действенных мероприятий по выявлению и лечению алкогольной и наркотической зависимости.

­ Реализация социальных функций в работе с персоналом (участие в организации питания в организационном общепите, работе библиотеки, медпункта, спортивно-оздоровительных подразделений и др.).

­ Проведение постоянного мониторинга рынков труда, делового и профессионального образования, основных конкурентов и системных партнеров организации на них.

­ Повышение эффективности работы персонала на основе рационализации модели, структуры и штата службы персонала, управления дисциплиной.

­ Постоянное совершенствование форм и методов управления персоналом на основе использования новых технологий осуществления документооборота, унификации документации по кадровому делопроизводству, оперативности в профильной (кадровой) осведомленности работников и кандидатов на вакансии.

­ Реализация представительских функций во внешних организациях, связях с общественностью, средствах массовой информации по вопросам, являющимся профильными для подразделения.

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте