Процедура конкурсного отбора кандидатов.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 12Следующая ⇒

а) предварительный отбор кандидатов:

изучение резюме и отсеивание кандидатов, не располагающих минимальным набором требований к должности, что существенно сокращает объем дальнейшей работы при реальной конкуренции претедентов, соответствующих предъявляемым требованиям;

анализ списка оставшихся кандидатов и, при необходимости, привлечение дополнительных достойных конкурентов, в том числе путем переноса на более поздние сроки заседания конкурсной комиссии;

сопоставление анкетных биографических данных, включая аккуратность почерка и грамотность составленного заявления, уровень и профиль образования, опыт работы по специальности, социальный статус прежних должностей, частоту смены мест работы;

выявление особенностей профессиональной направленности личности по достигнутым результатам деятельности и приоритетам в предстоящей работе, проверка истинности информации об образовании;

уточнение критериев отбора по уровню образованию, возрасту, стажу практической работы по специальности, социальному статусу по занимаемым предыдущим должностям, владению иностранными языками;

формирование ограниченного списка кандидатов, допускаемых к конкурсному отбору и доклад результатов предварительного отбора руководителю организации;

б) собеседование с кандидатом специалиста кадровой службы:

выяснение причин высвобождения с прежнего места работы, мотивов истинной заинтересованности в получении новой должности в данной организации, возможности внесения новых подходов и современных технологий;

оценка соответствия предоставленной информации в документах реальной компетенции кандидата в виде простого или формализованного интервью с помощью анкеты, содержащей от 10 до 100 вопросов по профилю будущей работы;

сопоставление ожиданий кандидата с возможностями организации, включая особые условия выполнения должностных обязанностей и размеры заработной платы, степень самостоятельности в принятии решений, перспективы развития договорных отношений;

прогнозирование потенциала профессионального роста и дальнейшего развития способностей, которым нередко отдается предпочтение по сравнению с накопленным практическим опытом работы, если он может быстро быть восполнен в ходе выполнения должностных обязанностей;

анализ устойчивых черт характера и совместимости будущего сотрудника с корпоративной культурой организации и возможности адаптации к принятому стилю руководства, взаимоотношениям в трудовом коллективе, с партнерами и общественностью;

формирование рекомендаций руководителю подразделения о целесообразности назначения на должность, продолжения изучения профессиональных способностей кандидата или отказе от дальнейшего рассмотрения;

в) собеседование с кандидатом линейного руководителя:

оценка профессиональных качеств и способностей эффективно выполнять конкретные должностные обязанности кандидатов, которое характерно для достаточно подготовленного руководителя, заблаговременно и детально знающего деловые качества претедентов на должность (свободное собеседование);

сравнение качества ответов по широкому кругу заранее подготовленных сложных вопросов с неожиданными поворотами обстановки при абсолютно одинаковых условиях соревнования кандидатов, возможно с привлечением для оценки специалистов узкого профиля деятельности (формализованное собеседование);

детальное изучение возможности применения прошлого опыта работы на новой должности зрелого руководителя или перспективного специалиста при получении их согласия на переход (переманивание кадров) из ведущей организации в отрасли (биографическая модель собеседования);

проверка возможностей кандидатов решать новые сложные задачи после их моделирования в реальных ситуациях, связанных с будущей профессиональной деятельностью, что характерно при подборе руководителей среднего и высшего звена, а также ключевых специалистов в организацию, действующую в сегменте рынка с высокой степенью риска (ситуационный метод собеседования);

оценка качества принимаемых вариантов решений кандидатами в условиях деловой игры с применением определенных критериев эффективности, что особенно важно при подборе руководящего состава для крупных трудовых коллективов, где требуется комплексно учитывать интересы людей и организации в целом;

формирование окончательного суждения о сравнительных личных качествах и профессионализме кандидатов сразу же после собеседования, пока сохранилось свежее восприятие от непосредственных контактов или итогов их соперничества, выражение благодарности каждому кандидату и разъяснение дальнейшего порядка отбора;

г) дополнительные конкурсные испытания:

оценка уровня развития и общих интеллектуальных способностей с помощью стандартных психологических тестов, в частности по проверке качеств памяти, быстроты реакции, общей способности абстрактно мыслить, выражать мысли вслух и логически рассуждать, что особенно важно при конкурсном отборе сотрудников инновационных организаций или их отдельных подразделений;

сравнение профессиональных качеств кандидатов и степени их соответствия конкретным требованиям ключевой должности с применением комплекса специализированных тестов, соответствующих особенностям труда, например внимательности и хорошей памяти на цифры, умения работать с большими объемами информации, высокой работоспособности и помехоустойчивости, необходимых качеств бухгалтера;

письменные испытания кандидатов на должности ведущих специалистов в виде разработки бизнес-планов, инвестиционных программ, проектов внедрения современных технологий, перспектив расширения видов деятельности или рынков сбыта, перехода на новую организационную структуру, совершенствования стратегии развития организации;

всестороннее сопоставление различных качеств кандидатов на руководящие должности, в частности способности к стратегическому мышлению и анализу, гибкости поведения в сложных ситуациях, навыков выбора эффективного решения, умения руководить подчиненными и брать ответственность на себя;

участие кандидатов в деловой игре (игротехнический способ отбора руководителей) в течение девяти и более дней (кадровый марафон) с участием представителей трудового коллектива и группы независимых экспертов;

формирование группы специалистов, так называемого центра оценки, который использует комплексные технологии отбора кандидатов, создает сложные ситуации в целях выбора достойного руководителя трудового коллектива;

д) выработка и принятие решения о найме:

создание компетентной и авторитетной конкурсной отборочной комиссии, которая представляет интересы высшего руководства и пользуется доверием трудового коллектива, способна отказаться от выбора «лучшего кандидата из худших претедентов» и рекомендовать, при необходимости, высшему руководству назначить повторный конкурс со сменой, как правило, с ужесточением требований к кандидатам на должность;

ранжирование кандидатов по уровню аналитических способностей, наличию активной жизненной позиции, здоровых деловых мотивов получения должности в организации, реальной работоспособности и возможности достижения совместимости с ее корпоративной культурой, подготовка обоснованных предложений руководителю;

придание легитимности процедуре отбора системой демократических выборов на руководящие должности путем ознакомления представителей трудового коллектива с документами предварительного отбора кандидатов, наблюдения за выступлениями претедентов и ответов на вопросы, отдания предпочтения тому или другому кандидату открытым или закрытым голосованием;

принятие решения, которое всегда остается прерогативой руководителя, на основе представленной конкурсной комиссии информации и результатов голосования, в том числе при отсутствии достойных кандидатов назначение временно исполняющего обязанности или же исполнение должностных обязанностей лично руководителем до повторения процедуры отбора;

сохранение документов отбора и письменных свидетельств собеседований, испытаний и отказа от включения в окончательный список для голосования до того времени, пока успешно прошедший конкурсный отбор не закончит испытательный срок на должности с учетом возможности обжалования решения в суде по подозрению в прямой или косвенной дискриминации прав человека.

Зарубежный опыт свидетельствует об эффективности применения ряда традиционных и сравнительно редких нетрадиционных методов оценки особых творческих и морально-нравственных качеств личности, в частности:

некоторых видов тестов психоанализа (22 %) в целях выявления природного мастерства;

медицинских тестов на наличие алкогольной и наркотической зависимости на основе анализа крови (18%), что является частью типового медицинского осмотра при приеме на работу;

проверку искренности (11%) на полиграфе (детекторе лжи) как показателя психологической стрессовой реакции.

Познавательные статьи:



Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Рынок недвижимости. Сущность недвижимости

Решение задач с использованием генеалогического метода

История происхождения и развития детской игры