Наделение властью и новые программы мотивации

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 7

В последние годы американские компании широко применяют различные, осно­ванные на теориях мотивации программы, цель которых состоит в повышении уров­ня удовлетворенности от труда сотрудников и показателей выполнения рабочих заданий (см. табл. 16.2). Новейшей тенденцией в мотивации работников является наделение властью — передача рядовым сотрудникам дополнительных властных полномочий. Данная практика позволяет добиться существенного повышения производительности труда, так как она способствует творческому труду, когда ра­ботники самостоятельно принимают решения о методах выполнения рабочих зада­ний. Большинство приходящих в организацию сотрудников хотели бы добиться высоких показателей, и наделение властью позволяет реализовать эту мотивацию.

Ральф Штайер, исполнительный директор fympubijohnsonville Foods, уверен, что возможности менеджера определяются уровнем мотивированности и заинтересо­ванности его подчиненных: «Настоящая власть заключается в передаче ее другим, тем, кто умеет делать нечто лучше, чем вы»¹⁵. Менеджер, который передает часть своих полномочий подчиненным, имеет все основания рассчитывать на устойчиво мотивированных, творчески относящихся к решению рабочих задач сотрудников.

Наделение властью сотрудников означает, что они получают в свои «руки» че­тыре «символа освобождения»: информацию, знания, власть и вознаграждение. Таблица 16.2. Новые мотивационные программы вознаграждения за труд

Работники получают информацию о деятельности компании. В компаниях, ши­роко использующих принципы наделения властью, работники получают свобод­ный доступ к необходимым им данным. Примером служит компания Сот-Согр Industries, в которой каждый работник имеет доступ к финансовой информации (включая сведения о заработной плате высших менеджеров).

Сотрудники обладают знаниями и навыками, которые они используют для дос­тижения целей компании. Для того чтобы развить эти знания и навыки, компании реализуют специальные обучающие программы. В компании Tellabs (производство телекоммуникационного оборудования) исполнительный директор лично раз в месяц проводит занятия с сотрудниками, в ходе которых его подчиненные осваи­вают методы самостоятельного решения производственных проблем и повышения качества продукции.

Работники обладают достаточной для принятия самостоятельных решений вла­стью. Сотрудники компании могут оказывать непосредственное влияние на испол­нение различных рабочих процедур и деятельность компании в целом. Как прави­ло, оно осуществляется в форме самоуправляемых рабочих команд или специальных групп по контролю и улучшению качества. В компании Compaq торговые предста­вители получили возможность работы на дому и право самостоятельного составле­ния графиков работ. Компания предоставляет им подключенные к корпоративной сети компьютеры, так что работники могут делиться информацией с коллегами и имеют доступ к обширным базам данных. В ответ на «заботу» менеджмента торго­вый персонал Compaq установил новый рекорд производительности¹⁶. Во вставке «Движущие силы управленческой революции» вы найдете рассказ о том, как наде­ление властью привело к обретению корпорацией Chrysler второго дыхания.

Уровень вознаграждения работников определяется результатами деятельности ком­пании. В организациях, в которых работники имеют широкие властные полномо­чия, вознаграждение зачастую зависит от первичных результатов деятельности. RJohnsonville Foods, например, работники имеют «долю в деятельности компании»: каждые шесть месяцев между ними распределяется фиксированный процент от прибыли до налогообложения. Какую долю получит конкретный работник, опреде­ляется по системе индивидуальных оценок. А разрабатывают и пользуются этой системой рядовые работники-волонтеры компании.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Организация работы процедурного кабинета

Области применения синхронных машин

Оптимизация по Винеру и Калману