Основные концепции и школы менеджмента

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5

Концепции, теории и школы управления	Основополож-ники и последователи	Основные идеи, используемые в кадровом менеджменте
Научное управление	Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Лилиан Гилбрет	Изучение задачи, рационализация и стандартизация трудовых операций; максимальная эффективность использования рабочей силы; персональная оценка и оплата по результатам труда; менеджер — главная фигура производства и управления
Административное управление	Анри Файоль, Мари Паркер Фоллет, Честер Барнард	Управление — особый вид профессиональной деятельности, включающий планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль; универсальные принципы управления, ведущие к успеху; этика, взаимопомощь, лидерство; механизм принятия власти (сознательного подчинения приказам)
Бюрократическая организация	Макс Вебер	Функциональное разделение труда и иерархия властных отношений; детализация и письменное оформление обязанностей персонала; стратегия пожизненного найма; минимизация личностного начала и субъективизма; карьерный рост на основе квалификации и опыта; менеджер — наемный работник
Концепция «человеческих отношений»	Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер	Позитивное отношение руководителей к подчиненным, здоровый морально-психологический климат и удовлетворение потребностей — главные факторы повышения производительности труда
Концепция человеческих ресурсов и школа поведенческих наук	Вальтер Дилл Скотт, Мари Паркет Фоллет, Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Уильям Оучи	Иерархия потребностей человека; закономерности поведения субъекта; концепции Х и У руководства; концепция Z(синтез американского и японского методов управления)
Ситуационный подход	Говард Стивенсон, Фред Фидлер, Пол Герси и Кеннет Бланчард, Роберт Блейк и Джейн Моутон	Способность анализировать рыночную конъюнктуру и принимать решения; SWOT-анализ*; выбор адекватного стиля управления; лидерство и руководство; «управленческая решетка»
Системный подход	Питер Дракер, Ренсис Лайкерт, Томас Питере, Роберт Уотерман, Игорь Ансофф	Менеджмент — профессиональная деятельность, менеджер — профессионал; управление по целям (МВО); концепция «7S»*; «система — 4»; современное предприятие как открытая и закрытая система
Теория институтов и институциональных изменений	Дуглас Норт	Рынок — совокупность формальных и неформальных «правил игры», факторов (процедур) принуждения и организаций («игроков»), преследующих собственные цели

* SWOT (strength, weakness, opportunity, threat) или ССВУ (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы).

** Концепция management by objectives предусматривает определение целей функционирования каждого структурного элемента организации (администрации, подразделений и работников) и реализуемых проектов, для последующего наблюдения и контроля результатов совместной деятельности.

*** Модель «75», разработанная американской консультативной фирмой «Мак-Кинси», получила свое название от семи важнейших проблем организации и управления: strategy (стратегия) — skill (навыки, мастерство) — shared values (общепризнанные ценности) — structure (структура) — systems (система и процессы принятия решений) — staff (персонал, кадры) — style (стиль).

4. Четырехфакторная модель культуры Гирта Хофстеде*

Государства и регионы	Дистанция власти	Избежание неопределенности	Мужественность и женственность	Индивидуализм и коллективизм

Австралия
Австрия
Арабские страны
Аргентина
Бельгия
Бразилия
Великобритания
Венесуэла
Восточная Африка
Гватемала
Гонконг
Греция
Дания
Западная Африка
Израиль
Индия
Индонезия
Иран
Ирландия
Испания
Италия
Канада
Китай
Колумбия
Коста-Рика
Малайзия
Мексика
Нидерланды
Новая Зеландия
Норвегия
Пакистан
Панама
Перу
Португалия
Россия**
Сальвадор
Сингапур
США
Таиланд
Тайвань
Турция
Уругвай
Филиппины
Финляндия
Франция
ФРГ
Чили
Швейцария
Швеция
Эквадор
Югославия
Южная Африка
Южная Корея
Ямайка
Япония

*Воспроизведено по: Мясоедов С. П.Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: учеб. пособие. М.: Дело, 2003. С. 141-142.

** Данные получены не на основе социологической выборки, как в случае с другими странами, а носят оценочный характер.

Комментируя полученные результаты, Гирт Хофстеде, в частности, отмечал: «Наиболее высокая дистанция власти характерна для латинских, азиатских и африканских стран, а наиболее низкая — для германских («Германская часть Европы»). Индивидуализм преобладает в развитых и западных странах, в то время как коллективизм - в менее развитых и восточных; Япония занимает промежуточное положение. Наиболее высокий показатель мужественности - в Японии, в нескольких европейских странах (Германия, Австрия и Швейцария); умеренно высокий показатель - в англоязычных; наиболее низкий - в Скандинавских странах и в Голландии, а умеренно низкий - в некоторых латинских и азиатских странах, например во Франции, Испании и Таиланде. Показатель стремления избежать неопределенности самый высокий в латинских странах, в Японии и странах, говорящих на немецком языке, а самый низкий - в англоязычных, Скандинавских странах и китайской культуре. Долгосрочная ориентация (пятый -дополнительный - фактор) наиболее выражена в восточных азиатских странах, особенно в Китае, Гонконге, Тайване, Японии и Южной Корее.

5. Влияние особенностей национальной культуры на профессиональную деятельность*

Общество с небольшой дистанцией власти	Общество с большой дистанцией власти
Иерархия означает неравенство ролей, основанное на полезности и необходимости Подчиненные ожидают консультаций со стороны руководства Идеальный руководитель — изобретательный демократ	Иерархия означает существующее неравенство Подчиненные рассчитывают на то, что им скажут, что нужно делать Идеальный руководитель — благосклонный автократ (хороший отец)
Общество с развитым коллективизмом	Общество с развитым индивидуализмом
Ценностные стандарты различаются внутри групп и вне их (сепаратизм) Другие люди оцениваются как члены их группы Более важны взаимоотношения между людьми, чем задачи Отношения между работодателем и работником строятся на основе морали	Одни и те же ценности применимы ко всем (универсализм) Другие люди оцениваются как потенциальные ресурсы Более важны задачи, чем взаимоотношения Отношения между работодателем и работником строятся на основе расчета
Женственное общество	Мужественное общество
Излишняя самоуверенность осмеивается Сотрудники согласны работать за более низкие ставки оплаты труда Фокус на качество жизни Интуиция	Излишняя самоуверенность ценится Сотрудники согласны работать только за более высокие ставки оплаты труда Фокус на карьерный рост Решительность
Общество с низким стремлением избежать неопределенности	Общество с высоким стремлением избежать неопределенности
Неприятие правил — писаных или неписаных Низкий уровень формализации и стандартизации Терпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями	Эмоциональная потребность в правилах — писаных или неписаных Высокий уровень формализации и стандартизации Нетерпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями

^*Источник: Хофстеде Г.Организационная культура // Управление человеческими ресурсами/ под ред. М. Пула и М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 320.

⇐ Предыдущая 1 2 3 45

Познавательные статьи:

Как правильно слушать собеседника

Типичные ошибки при выполнении бросков в баскетболе

Принятие христианства на Руси и его значение

Средства массовой информации США

Последнее изменение этой страницы: 2016-09-19; просмотров: 553; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 216.73.217.21 (0.008 с.)