Действия руководителя в процессе адаптации сотрудника

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 10Следующая ⇒

▷ Похожие статьи

1. Проведение специальной ориентации, т. е. предоставление следующей информации:

функции подразделения:

· цели и приоритеты, организация и структура;

· направления деятельности;

· связь с другими службами компании;

· взаимоотношения внутри отдела;

рабочие обязанности и ответственность:

· детальное описание технологии, процессов и ожидаемых результатов;

· разъяснение важности данной позиции, ее соотношение с другими в подразделении и на предприятии в целом;

· нормативы качества выполненной работы;

· должностная инструкция, обязанности и ответственность;

· продолжительность и распорядок дня;

· дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего сослуживца);

· требуемая отчетность;

правила:

· процедуры, характерные для конкретного вида работы или данного подразделения;

· порядок действий в случае аварий, техника безопасности;

· охрана и проблемы, связанные с воровством;

· отношения с сотрудниками из других отделов;

· поведение на рабочем месте;

· контроль нарушений;

· организация отдыха, приема пищи, перерывов, перекуров;

· возможность личных телефонных разговоров;

· использование оборудования;

· контроль и оценка выполнения обязанностей;

· получение ответов на возникающие в ходе работы вопросы;

· виды помощи, в каких случаях она может быть оказана;

· список документов, с которыми новичку необходимо ознакомиться в первую очередь.

2. Представление сотрудников подразделения. Особое внимание обращается на тех, у кого сложный характер, а также к кому всегда можно обратиться с вопросом или за советом.

Куратор нового сотрудника должен ознакомить его:

1. С должностными обязанностями;

2. Правилами компенсации возможных затрат;

3. Требованиями к конфиденциальности информации;

4. Внутренним распорядком;

5. Стилем управления, особенностями культуры, традициями, нормами и т.д., принятыми в компании;

6. Основными процедурами и политикой в отношении персонала;

7. Организационной структурой и схемой подчинения (если необходио);

8. Процедурой коммуникации и связей по должности;

9. Информацией о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать.

Этап 3. Действенная ориентация

Состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В это время нужно дать сотруднику возможность активно действовать в различных сферах, проверять на себе и апробировать полученные знания об организации и типах поручаемых задач.

Каждую неделю испытательного срока менеджер по персоналу проводит:

1. Беседы с новым сотрудником для выяснения его оценки социально-психологического климата, корпоративной культуры, задач, принципов, организации деятельности в компании с точки зрения их соответствия личностным ценностям, целям, установкам, ожиданиям, стереотипам. Он высказывает свое мнение о следующих факторах:

· удовлетворенность своей должностью, интерес к работе: устраивает ли новичка содержание и условия ее выполнения, статус, оплата труда, видит ли он перспективы, возможности для реализации своего потенциала;

· стремление к совершенствованию в выбранной профессии: довольствуется ли существующим уровнем сложности и ответственности, который предполагает его деятельность;

· информированность о важнейших вопросах, связанных с работой (профессиональные функции, перспективы и др.): имеет ли возможность постоянно чувствовать связь с производственной и социальной жизнью своего подразделения и компании в целом;

· социально-психологическая адаптация: вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с сослуживцами;

· психологический комфорт и безопасность: дает ли работа в компании ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;

· чувство справедливости: признает ли новый сотрудник, что организация должным образом оценивает его труд (получает ли вознаграждение, соответствующее его вкладу, отношению к обязанностям);

· затрачиваемые усилия: считает ли, что психологическое напряжение, усталость, стресс, появляющиеся во время выполнения своих задач, приемлемы для него;

· взаимопонимание с руководством: успешная адаптация предполагает установление необходимого уровня сотрудничества начальника и нового члена коллектива.

2. Выявление психологических трудностей сотрудника при осуществлении отдельных видов деятельности и процессов, сопровождение их успешного освоения.

3. Составление совместно с непосредственным руководителем и куратором на основе их оценок и пожеланий новичка программы его личностно-профессионального развития (по результатам оценки эффективности труда и особенностей взаимодействия специалиста).

Непосредственный руководитель и куратор проводят:

1. Собеседование для выявления потребности в дополнительной информации, необходимой в работе;

2. Оценку результатов деятельности сотрудника (вместе с ним) за прошедшую неделю, анализ успехов и неудач, выявление их причин и способов преодоления;

3. Определение типов задач, которые на данном этапе должен освоить новичок;

4. Составление или корректировку программы личностно-профессионального развития;

5. Выяснение у работника мнения о компании и соответствия с ожиданиями; прогнозирование возможности согласования целей, принципов, организации деятельности в фирме с его личными установками и стереотипами, а также проектирование путей достижения их взаимного соответствия; выявление его пожеланий к дальнейшей деятельности на предприятии или принятие решения о невозможности вхождения нового сотрудника в корпоративную культуру.

Необходимые ресурсы:

· стандарты, касающиеся деятельности стажера в первую неделю и месяц, а также работы менеджера; формы отчета сотрудника и оценки эффективности труда и особенностей его взаимодействия, которую выставляет куратор (непосредственный руководитель);

· программы обучающих и развивающих тренингов, ролевых и деловых игр.

Методика оценки эффективности труда
и особенностей взаимодействия сотрудника

Прежде чем оценить деятельность сотрудника, следует:

· тщательно изучить значение каждого критерия;

· вспомнить типичные примеры работы и способ взаимодействия человека.

При выставлении баллов не основывайтесь на общем впечатлении и личных чувствах. Крайние показатели шкалы оценки эффективности: (–10) – ниже среднего, (+10) – выше среднего. В обозначенных пределах по каждому из представленных суждений поставьте соответствующее значение и просчитайте среднее с учетом знака. Оно и будет являться аттестационной оценкой эффективности деятельности конкретного сотрудника.

Далее обсудите с ним возможные пути повышения результативности его труда. В приведенной ниже таблице зафиксируйте три приоритетных задачи на предстоящий период. Договоритесь о сроках и критериях их выполнения

Определите, какое обучение (тренинги навыков, повышение квалификации или другое) необходимо сотруднику для улучшения его работы и выполнения вышеуказанных задач. Распределите их в порядке приоритетности.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Организация работы процедурного кабинета

Области применения синхронных машин

Оптимизация по Винеру и Калману