Закономерности и принципы управления персоналом.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 8Следующая ⇒

▷ Похожие статьи

Основные закономерности являются объективной основной предъявления требований к системе управления персоналом организации. Закономерности:

1) Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Т.е. соответствие требованиям производства.

2) Системное формирование управления персоналом – оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом.

3) Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и системы управления персоналом

4) Пропорциональность производства и управления – оптимальное соотношение численности работников производства и управления.

5) Необходимое разнообразие системы управления персоналом

6) Изменение состава и содержания функций управления персоналом

7) Минимизация числа ступеней управления персоналом – чем меньше уровней управления, тем система эффективнее.

8) Единство действий, закономерностей управления персоналом.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом:

1) Принцип научности

2) Принцип плановости

3) Принцип первого лица – лицо, принявшее решение и все отчеты направляются ему.

4) Принцип единства распорядительства – у каждого работника один непосредственный начальник.

5) Принцип отбора, подбора и расстановки кадров.

6) Сочетание централизации и децентрализации

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов: научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.

17. Теория «человеческого капитала».

Теория человеческого капитала.

Она исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия и общества от природных способностей людей, их знаний и навыков.

Влияющие факторы – здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки, предприимчивость, мобильность.

Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование.

Особенности человеческого капитала:

1) Права собственности на человеческий капитал могу не передаваться

2) Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени.

3) Изменение человеческого капитала из-за затрат невозможно измерить с точность как для оборудования.

Потенциал страны определяется ресурсами:

1) Природными

2) Человеческими

3) Производственными и финансовыми

4) Информационными и духовными

Затраты на производство человеческого капитала:

1) Прямые затраты, в т.ч. плата за обучение, расходы на образование, смена места жительства, работы.

2) Упущенных заработок, поскольку меня место жительства, получая обучение человек может потерять работу.

3) Моральных ущерб

Формами вложения в человека западные экономисты считают:

1) Образование (с отрывом от производства)

2) Медицинское обслуживание

3) Миграция

4) Поиск информации о ценахи доходах.

18. Инвестиции в человеческий капитал.

ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - целенаправленное вложение средств в отрасли и сферы, обеспечивающие улучшение качественных параметров человека, в первую очередь его рабочей силы (уровня образованности, развития интеллекта, творческого потенциала, физического и психического здоровья, системы мотивации, ценностных установок и т.д.).

Для организации инвестиции в человеческий капитал в основном представлены затратами на образование и сохранение здоровья сотрудников, отчасти - на кадровую политику.

Человеческий капитал стал рассматриваться как долговременный экономический ресурс, прибыльность использования которого с течением времени (по мере накопления знаний, опыта) возрастает. Было рассчитано, что вложения в образование обеспечивают от 30% и более прироста национального дохода. С помощью расчетов было доказано, что вложения в образование как на народно-хозяйственном уровне, так и на уровне отдельного человека значительно более прибыльны, чем вложения в основной капитал. Все это стимулировало резкое увеличение как государственных и частных инвестиций в развитие сфер, формирующих новые качества рабочей силы (особенно интеллектуальный потенциал, творческую активность), так и личных затрат граждан в получение образования, повышение профессиональной подготовки, укрепление здоровья и др.

Инвестиции организации в человеческий капитал осложняет не только несовершенство налогового законодательства; объективными препятствиями являются высокий уровень текучести кадров и низкая доля оплаты труда в структуре издержек.

В России работы по эффективности вложений в образование проводились еще в 20-х гг., а в середине 50-х были возобновлены акад. С. Г. Струмилиным и его последователями.

России инвестированию в образование и повышение квалификации работников мешает несовершенство институциональной среды, слабое регулирование контрактных отношений, поэтому и работник, и работодатель нередко ощущают себя незащищенными. Обучение работника за счет организации (тем более общее) связано для работодателя с огромным риском: даже если с работником будет заключен договор о том, что после обучения он отработает на предприятии определенный срок, нарушение этого договора, как показывает российская практика, часто остается безнаказанным и при обращении в судебные органы.

19. Система целей в управлении персоналом.

Экономическая цель предприятия – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно техническая цель предприятия – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок и повышение производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель – производство и реализация продуктов или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью.

Социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работника.

Цели работодателя и цели персонала.

Система целей реализации потребностей персонала

Цели первого порядка:

1) удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса, т.е. потребностей человека через трудовую деятельность.

2) Выполнение функций труда, т.е. удовлетворение

Цели второго порядка. Первое направление: Монетарная цель – оплата труда, дополнительные материальные льготы и стимулы условия труда,

Второе направление: социальная цель - социальная безопасность, социально-психологический климат

Третья группа целей: самореализация человека – творческий характер труда, возможность профессионального роста, должностное продвижение.

система целей администрации организации по отношению к персоналу

1. получение прибыли организацией

a. использование персонала в соответствии со структурой и целями организации

i. выполнение трудовых функций – расстановка персонала и целенаправленное перемещение персонала

ii. оценка персонала – оценка кадров при отборе и текущая периодическая оценка персонала

iii. развитие персонала – индивидуальные целевые задачи, обучение персонала, служебное и профессиональное продвижение

b. повышение эффективности трудовой отдачи

i. отношения руководства и коллектива, трудовые взаимоотношения, уровень конфликтности в коллективе

ii. воздействие на мотивацию поведения – оплата труда, создание творческой атмосферы, поддержка карьеры, учет интересов

iii. создание нормальных условий труда – охрана труда, соблюдение психофизиологических и эргономических норм труда, обеспечение социальной инфраструктуры

20. Система управления персоналом организации.

Система управления персоналом организации – это система в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистемы:

Управление трудовыми отношениями

Анализ и регулирование отношений руководства

Управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика

Подсистема обеспечения нормальных условий труда – соблюдение техники технической эстетики, охрана труда и окружающей среды

Подсистема развития и управления персоналом. Функции: обучение, переподготовка и повышение квалификации, адаптация новых работников, текущая периодическая оценка кадров, организация рационализаторской и изобретательской деятельности, реализация деловой карьеры, служебного продвижения.

Подсистема управлением мотивацией и поведением персонала – управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием – организация общественного питания, управление жилищно-бытового обслуживания, обеспечение охраны здоровья и отдыха.

Подсистема развития организационной структуры управления – разработка штатного расписания, разработка рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом – решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом – ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, патентно-лицензионная деятельность.

Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом остается постоянной.

Познавательные статьи:



Психологические особенности спортивного соревнования

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Занятость населения и рынок труда

Социальный статус семьи и её типология